Обзор судебной практики по трудовым спорам за 2021 год

Как работает комиссия по трудовым спорам. Какие трудовые споры рассматривает суд. Как свести к минимуму проблемы при разрешении конфликтов с сотрудниками.

Обзор судебной практики по трудовым спорам за 2021 год
Обзор судебной практики по трудовым спорам за 2021 год

— это разногласие по нормам трудового законодательства. Участники конфликта:

  • действующие стороны трудового договора, то есть работник и работодатель;
  • бывшие работник и работодатель, если речь идет о незаконном увольнении или ошибках при расчете выходного пособия;
  • потенциальные стороны трудового договора, если предмет спора — незаконный отказ в приеме на работу.

В идеальном мире между работником и работодателем царит полное взаимопонимание: сотрудник выполняет работу, получает заработную плату и всем доволен. Но на практике так происходит не всегда. Наиболее частые причины индивидуальных трудовых споров:

  • незаконное увольнение;
  • невыплата или неполная выплата заработной платы;
  • неправомерное наложение дисциплинарных взысканий.

Более редкий случай — незаконный отказ в приеме на работу, когда работодатель отказался заключить с соискателем трудовой договор. По письменному требованию соискателя работодатель в течение семи дней сообщить, по каким причинам кандидата не приняли на работу. Если причины отказа не устроили кандидата, он обжаловать в суде незаконный, по его мнению, отказ.

ПРИМЕР: В компанию, где установлена , обратились два соискателя на вакансию: кандидат с 3 группой инвалидности и кандидат без статуса инвалидности. Работодатель предпочел второго, а первому отказал с формулировкой «выдано направление на прохождение медкомиссии другому кандидату».
Так как выбранный кандидат не имел статуса инвалида, отвергнутый соискатель обратился в суд. Суд встал на сторону истца и признал отказ незаконным: истец относится к категории граждан, которым государство обеспечивает дополнительные гарантии в вопросах трудоустройства. Работодатель нарушил законные права истца, когда на квотируемое рабочее место предпочел соискателя, не относящегося ко льготной категории. Суд признал действия работодателя дискриминирующими истца, так как они не связаны с его деловыми качествами (определение Свердловского областного суда от 20.01.2017 по делу N 33-895/2017).

Предметы индивидуального трудового спора

Никогда нельзя с точностью предсказать, относительно какой ситуации работодатель и наемный персонал не смогут найти консенсуса. Чаще всего встречаются ИТС, связанные с:

  • трудовым вознаграждением (оклад, премия, сверхурочные, работа в выходные и праздники и т.п.);
  • временем, проведенным на рабочем месте (ненормированный рабочий день, переработка, неправомерное отстранение от работы и др.);
  • условиями работы (изначально не устраивающими сотрудника или изменившимися в процессе сотрудничества);
  • ущербом, вольно или невольно причиненным работником;
  • мерами дисциплинарного или административного воздействия, примененными к сотруднику;
  • проблемным трудоустройством (отказ принять на работу, увольнение не по закону);
  • вопросами квалификации (несогласие работника с результатами и/или процедурой прохождения аттестации, требование самостоятельно оплатить курсы повышения квалификации, неправомерный испытательный срок и т.п.);
  • любыми другими действиями представителя персонала и работодателя, которые противоположная сторона считает неправомерными.

Виды разбирательств по ИТС

Причина конфликта и его характер диктуют выбор юрисдикционного органа, способного разрешить возникший ИТС. Возможные варианты обращений:

  • вышестоящая инстанция – если она правомочна давать указания работодателю как стороне ИТС либо отменять его решения;
  • комиссия по трудовым спорам (КТС) – помогает достичь взаимопонимания между работодателем и персоналом в отдельных вопросах;
  • суд – последняя инстанция, призванная для разрешения любых споров.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Орган, имеющий право рассматривать конфликт и орган, способный привести к его завершению, далеко не всегда совпадают. Например, восстановление после незаконного увольнения правомерно рассматривать как в административном порядке (трудовой инспекцией), так и в суде. В первом случае конфликт может оказаться исчерпанным, не достигнув статуса ИТС.

Порядок рассмотрения трудовых споров комиссией

Согласно положениям ст.387 ТК РФ, комиссия по трудовым спором должна:

  • в обязательном порядке зарегистрировать поступившее к ней заявление сотрудника.
  • рассмотреть индивидуальный трудовой спор в течение десяти календарных дней со дня подачи работником заявления.

Спор рассматривается в присутствии сотрудника, подавшего заявление, или его уполномоченного представителя. Впрочем, по письменному заявлению работника допускается рассмотрение трудового спора в отсутствие работника или его представителя. В случае неявки работника (его представителя) на заседание указанной комиссии рассмотрение трудового спора необходимо отложить. Если работник (его представитель) вторично не явятся без уважительных причин, то комиссия может вынести решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление о рассмотрении трудового спора повторно в пределах трехмесячного срока, установленного ст.386 ТК РФ.

Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии работодатель (его представители) обязан в установленный комиссией срок представлять ей необходимые документы.

Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников и работодателя. На заседании комиссии должен вестись протокол, который подписывается председателем комиссии или его заместителем и заверяется печатью комиссии.

Комиссия по трудовым спорам

Комиссия для разрешения индивидуальных трудовых споров создается в соответствии со ст. 384 ТК РФ.

Если в организации такой комиссии нет, она может быть создана в десятидневный срок после конфликта «с подачи» как сотрудника, так и начальства. Чтобы ее создать, должно пройти общее собрание коллектива, на котором будут утверждены делегаты от персонала. Свежесозданная КТС должна содержать одинаковое число представителей персонала и работодателя. Со стороны работодателя члены комиссии назначаются руководством.

Порядок обращения

Если работник обнаружил, что его права были нарушены, и не смог урегулировать данный вопрос сразу, у него есть три месяца для заявления в КТС. Он подает в данный орган бумагу, где излагает суть возникших противоречий и свои аргументы. Факт обращения регистрируется в КТС.

ВАЖНО! Если трехмесячный период, отведенный для жалобы, пропущен, КТС вправе, рассмотрев уважительность причин, продлить возможность подачи заявления.

Комиссия не позже 10 дней с момента получения обращения должна его рассмотреть и сделать определенные выводы. Для этого должно состояться одно или несколько заседаний КТС, считающихся действительными, если кворум составил не менее половины всех ее членов, представляющих каждую сторону. Желательно присутствие самого заявителя, но это его право, а не обязанность. Комиссия может воспользоваться правом приглашения на свое заседание любых лиц, могущих прояснить ситуацию: свидетелей, экспертов, специалистов, а также требовать предоставления нужных документов.

Вынесение решения

Всесторонне проанализировав ситуацию индивидуального трудового спора, комиссия должна сделать выводы и дать указания, направленные на разрешение конфликтной ситуации. Для этого проводится тайное голосование и подсчет голосов: важно абсолютное большинство.

Вынесенное решение оформляется письменно и состоит из 2 частей: мотивировочной – объяснительной и результативной – указаний к исполнению. В тексте принятого решения обязательны следующие компоненты:

  • реквизиты организации, название структурного подразделения, ФИО руководителя;
  • данные пожаловавшегося сотрудника (ФИО, специальность, должность);
  • перечень лиц, принимавших участие в заседании КТС (имена и должности);
  • дата подачи обращения;
  • дата заседания комиссии по данному вопросу;
  • суть проблемы;
  • принятое решение с обязательным законодательным обоснованием;
  • результаты тайного голосования.

Бумага подписывается и заверяется печатью организации или собственным штампом КТС.

Текст решения выдается обеим сторонам не позже, чем через 3 дня после его утверждения. После его выдачи у сотрудника есть декада на возможное обжалование результатов (через суд), такое же право есть у работодателя.

Исполнение решений комиссии

Решение комиссии по трудовым спорам подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование. В случае неисполнения решения в установленный срок, комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом.

Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам.

Комиссия может восстановить этот срок, в случае если он был пропущен работником по уважительным причинам.

Если работник или работодатель обратился с заявлением о перенесении трудового спора в суд, удостоверение не выдается.

На основании удостоверения, выданного комиссией и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судах

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  • работника,
  • работодателя,
  • профессионального союза, защищающего интересы работника.

Суд рассматривает такие споры в случаях:

  • когда их участники не согласны с решением комиссии по трудовым спорам,
  • когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам,
  • по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах (споры не относятся к компетенции комиссии) рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям:

  1. Работника:
  • о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора,
  • об изменении даты и формулировки причины увольнения,
  • о переводе на другую работу,
  • об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы,
  • о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника.
  1. Работодателя:
  • о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю (если иное не предусмотрено федеральными законами).

Кроме того, непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры:

  • об отказе в приеме на работу;
  • лиц, работающих по трудовому договору у работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций;
  • лиц, считающих, что они подверглись дискриминации*.

*Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, устанавливая равные возможности для реализации своих трудовых прав.

В соответствии с положениями данной статьи, никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от:

  • пола,
  • расы,
  • цвета кожи,
  • национальности,
  • языка,
  • происхождения,
  • имущественного, семейного, социального и должностного положения,
  • возраста,
  • места жительства,
  • отношения к религии,
  • политических убеждений,
  • принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям,
  • а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

При этом, не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением:

  • о восстановлении нарушенных прав,
  • возмещении материального вреда,
  • компенсации морального вреда.

Как уже упоминалось выше, работник имеет право обратиться в суд общей юрисдикции за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При этом работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных положениями ст.392 ТК РФ, они могут быть восстановлены судом.

Теперь рассмотрим, что же признается уважительными причинами, при наличии которых срок исковой давности по трудовым спорам может быть восстановлен.

Пунктом 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» установлено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например:

  • болезнь истца,
  • нахождение его в командировке,
  • невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы,
  • необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи.

А вот наличие инвалидности такой судами не рассматривается как веская причина пропуска установленных сроков.

Так, Волгоградский областной суд в своем аппеляционном определении от 23.11.2012г. по делу №33-11901/2012 отказал в иске об установлении факта трудовых отношений и взыскании заработной платы, так как истцом пропущен срок исковой давности и уважительных причин пропуска срока не установлено. При этом, ссылки в жалобе истца на его юридическую безграмотность и невозможность защиты своих прав в силу физических недостатков (наличие у истца инвалидности) не были признаны уважительными причинами пропуска срока судебной защиты нарушенных прав.

В соответствии с положениями ст.393 ТК РФ, при обращении работника в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений*, он освобождается от оплаты пошлин и судебных расходов.

*В том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер.

Разрешение индивидуального трудового спора в судебном порядке

Как правильно выбрать орган для разрешения возникшей проблемы? Есть ряд вопросов, в которых КТС вряд ли сможет помочь. Закон (ст. 391 ТК РФ) утверждает некоторые ситуации ИТС, которые следует рассматривать исключительно в судебном порядке:

  • незаконное прекращение трудовых отношений (вопросы восстановления);
  • формулировки основания для увольнения, установление актуальной даты;
  • проблемы с переводом на другую службу;
  • спорные случаи, касающиеся оплаты труда (например, за индуцированный прогул);
  • бездействие или юридически не обоснованное поведение работодателя по поводу к охраны персональных данных персонала;
  • неправомочное непринятие на работу;
  • различные формы дискриминации.

Работодатель тоже вправе попросить помощи суда, но перечень претензий у него гораздо меньший:

  • компенсация материальных убытков, причиненных по вине сотрудника;
  • другие случаи, предусмотренные ФЗ.

К судебной юрисдикции, исключающей воздействие КТС, также относятся трудовые споры, если:

  • сотрудник трудится на физлицо, которое не оформило статус индивидуального предпринимателя;
  • работодателем выступает религиозная организация.

К каким последствиям могут привести трудовые споры

Чтобы защитить свои права, работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд. Трудовая инспекция и прокуратура не перечислены в органов, которые занимаются разрешением индивидуальных трудовых споров, но работник вправе к ним обратиться.
Последствия жалобы в трудовую инспекцию. По заявлению работника руководитель трудовой инспекции инициирует выездную проверку. Если проверка подтвердит нарушение — работодателя оштрафуют. Но разбирать трудовой спор инспекция не будет, так как это не входит в ее обязанности.
Последствия жалобы в прокуратуру. В функции прокуратуры входит общий надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокуроры внимание нарушениям, связанным с невыплатой заработной платы и незаконным увольнением. Если работник пожалуется на нарушение своих прав, по его жалобе назначат прокурорскую проверку компании.
По итогам проверки прокурор может вынести предписание об устранении нарушений либо направить материалы в суд для привлечения работодателя к административной или уголовной ответственности. Но прокуратура, как и инспекция по труду, не занимается непосредственным рассмотрением трудовых споров.
Последствия иска в суд. Если трудовой спор дойдет до суда и будет доказано, что работодатель нарушил трудовое законодательство, ему грозят следующие санкции:

  1. Административный применяют при любых нарушениях трудового законодательства, например, отсутствуют личные карточки или расчетные листы, водителей допускают к работе без медосмотра, или уволенному сотруднику не выдали трудовую книжку. Организацию оштрафуют до 100 000 ₽, а при повторном нарушении — до 200 000 ₽. Для ИП сумма штрафа значительно ниже и составляет не больше 40 000 ₽.
  2. Уголовное наступает, если дело касается невыплаты или неполной выплаты зарплаты свыше трех месяцев. В этом случае штраф может достигать 500 000 ₽, а также виновного, чаще всего это — руководитель организации или ИП, могут лишить свободы на срок до 5 лет.
  3. Возмещение зарплаты за время вынужденного прогула, если речь идет о незаконном увольнении.
  4. Компенсация за моральный ущерб, если суд примет такое решение.

Что делать работодателю, чтобы избежать проблем

Работодателю лучше избежать вмешательства контролирующих организаций и разбирательства в суде. Идеальный вариант разрешения индивидуального трудового спора — провести переговоры с работником и выбрать взаимоприемлемый вариант.
Если стороны не достигли консенсуса, руководителю выгоднее провести внутреннее разбирательство, чем доводить спор до суда. Для этого конфликт передают в комиссию по индивидуальным трудовым спорам.
Создать комиссию по индивидуальным трудовым спорам. Когда мирные переговоры между работодателем и работником зашли в тупик, на предприятии создают комиссию по трудовым спорам. Комиссию можно сформировать по инициативе работодателя или профсоюза, который защищает интересы работника. На одних предприятиях сформирована постоянная комиссия, на других — ее создают, когда назревает конфликт.
В комиссию входят представители от работника и работодателя в равных количествах, ограничения по численности нет. Когда одна сторона конфликта инициирует разбирательство, вторая — получает письменное предложение выбрать представителей в течение 10 дней. Представителей со стороны работодателя назначает директор или ИП, со стороны работников — избирает общее собрание коллектива.
Если на предприятии действует постоянная комиссия, ее состав можно менять в зависимости от рассматриваемого дела. Например, когда рассматривают спор по оплате труда — в комиссию включают экономиста или бухгалтера, а когда спор касается нарушений трудовой дисциплины — юриста.
По решению общего собрания работников создают общекорпоративную или локальную комиссию. Локальную комиссию обычно организуют в крупных компаниях из нескольких подразделений, и она рассматривает трудовые споры, которые относятся к деятельности конкретного подразделения.

Передать жалобу работника в комиссию. Заявление необходимо подать . Срок отсчитывают с даты, когда работник узнал о нарушении прав. Срок можно продлить по уважительной причине, например, болезнь сотрудника.
Заявление по индивидуальному трудовому спору регистрируют, рассматривают в течение 10 календарных дней и назначают разбирательство. На заседании должны присутствовать члены комиссии и стороны конфликта: работодатель, сам работник или его представитель. Рассматривать заявление при отсутствии одной из сторон можно лишь с письменного согласия неявившегося участника.
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров во многом похож на судебное разбирательство: комиссия опрашивает свидетелей, назначает экспертизу, запрашивает документы.
Члены комиссии предлагают варианты, как решить спор. Решение принимают тайным голосованием и выбирают вариант, набравший наибольшее количество голосов. Решение считают правомерным, если на заседании присутствуют не менее половины участников от каждой из сторон конфликта.

ПРИМЕР: 8 августа Иванов М. В. на 2 часа опоздал на работу без уважительной причины. За опоздание ему объявили замечание и снизили премию на 3000 ₽. Иванов посчитал, что его дважды наказали за одно нарушение и обратился с жалобой в комиссию по трудовым спорам.
Комиссия рассмотрела заявление Иванова, выслушала доводы руководителя и пришла к выводу, что права работника не нарушены. Действительно, за одно нарушение нельзя накладывать два дисциплинарных взыскания. Но согласно к дисциплинарным взысканиям относятся: замечание, выговор, увольнение, а снижение премии — это мера финансового воздействия, и ее прописывают в локальном акте компании.
Объявить решение комиссии. Решение комиссии в течение трех дней вручают работнику и руководителю или ИП. У них есть 10 дней, чтобы обжаловать решение в суде. Если никто из участников спора не обратился в суд, то решение вступает в силу, и его исполняют в течение трех дней.
Если работодатель не исполнит решения комиссии в установленный срок, работник может в течение месяца получить в комиссии специальный документ — удостоверение. Закон не регламентирует форму удостоверения, поэтому на каждом предприятии самостоятельно разрабатывают и утверждают бланк документа. В удостоверении отражают суть спора и принятое решение. Председатель комиссии заверяет удостоверение подписью и печатью. После этого работник в трехмесячный срок может и принудить работодателя исполнить решение комиссии.

Когда суда не избежать

Бывают ситуации, для которых судебное разбирательство:

  • соискателю необоснованно отказали в приеме на работу;
  • уволенный работник требует восстановить его на работе, изменить дату или формулировку причины увольнения;
  • сотрудник просит оплатить вынужденный прогул или доплатить за период выполнения нижеоплачиваемой работы;
  • сотрудник считает, что работодатель нарушил о защите персональных данных;
  • работник подвергся дискриминации;
  • работодатель требует возместить ущерб, причиненный работником.

Общий срок для обращения в суд такой же, как при обращении в комиссию — три месяца с момента, как работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Но есть несколько :

  • спор касается увольнения — бывшему сотруднику необходимо поторопиться и уложиться в месячный срок со дня выдачи копии приказа об увольнении, трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности;
  • трудовой спор касается невыплаты или неполной выплаты заработной платы — у работника для подачи иска целый год;
  • спор касается возмещения ущерба — работодатель может в течение года обратиться в суд за возмещением ущерба, причиненного работником.

Разрешение индивидуальных трудовых споров судами во многом зависит, соблюдает ли руководитель процедуру дисциплинарных взысканий. Например, суд может восстановить уволенного нарушителя, потому что работодатель не оформил прогул по закону.

ПРИМЕР: Слесарь ООО «Уют» Петров А. А. 10 марта не вышел на работу. На следующий день Петрова уволили за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Получив трудовую книжку на руки, сотрудник направился в суд. Рассмотрев материалы дела, суд восстановил Петрова на работе и обязал работодателя выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула.
Суд посчитал, что работодатель порядок наложения дисциплинарных взысканий:

  1. Работодатель обязан затребовать у нарушителя письменное объяснение. Для этого работнику вручают уведомление, которое он читает и подписывает.
  2. В течение двух дней работник пишет объяснительную записку, почему он отсутствовал на рабочем месте. Если работник отказывается писать объяснительную, работодатель составляет акт об отказе.
  3. На основании объяснительной работодатель признает причину уважительной или неуважительной.
  4. Если работодатель признает причину неуважительной, он издает приказ об увольнении за прогул.

Нельзя взыскать с работника расходы на обучение при повышении квалификации, настаивают суды

Сотрудник повысил квалификацию за счет работодателя. По допсоглашению к трудовому договору он должен был отработать 36 месяцев после обучения либо возместить расходы, если уйдет из компании раньше. Так как работник уволился по своей инициативе до истечения указанного срока, организация обратилась в суд, чтобы вернуть деньги.

Первая инстанция взыскала расходы на обучение. Сотрудник должен исполнить обязательства по договору.

Апелляция решение отменила, а кассация с ней согласилась: работодателю отказано в возврате средств. Повышение квалификации не может быть предметом ученического договора. Работник не получил новую профессию, его специальность и квалификация не изменились и их не нужно было подтверждать. В связи с этим расходы организации не относятся к затратам на обучение, и сотрудник их возмещать не должен.

Отметим, Верховный суд ранее высказывал иное мнение.

Оформление дистанционной работы не помогло страхователю в споре с ФСС о пособии по уходу за ребенком

ВС РФ не стал пересматривать выводы нижестоящих судов о том, что ФСС правомерно отказался засчитывать пособия по уходу за ребенком. Они были выплачены сотрудникам при сокращении рабочего дня всего на час в день. Страхователи часто проигрывают споры в подобных ситуациях, когда рабочее время уменьшено на несколько минут, час или даже на пару часов. В рассматриваемом случае сотрудники были оформлены как дистанционные работники. Как утверждала компания, они работали дома и могли ухаживать за детьми. Суды этот довод не приняли.

Дистанционная работа была указана в приказах организации и допсоглашениях к трудовым договорам этих сотрудников. Однако ни в одном из этих документов не было отражено, что работа выполняется на дому. Кроме того, один из работников должен был проводить консультации, обучать тестеров, заменять руководителя, вести учет времени работы тестеров и т.д. Эти трудовые обязанности предполагали, что сотрудник должен присутствовать на рабочем месте и лично контактировать с коллегами.

Обращаем внимание: если сотрудник работает дома все время или большую часть времени, шансы отстоять пособие возрастают. В этом случае выполняется одно из главных условий: работник может фактически ухаживать за ребенком.

Простой или межсезонье: суд разобрался, когда приостановка работы не влияет на зарплату персонала

Сотрудникам котельной после окончания отопительного сезона объявили простой по независящим от сторон причинам. Они обратились в суд с требованием взыскать полную зарплату за это время.

Первая инстанция решила, что работодатель неправильно определил причины простоя. Котельная, на которой трудились истцы, обеспечивает дополнительную подачу тепла, в межотопительный период ее необязательно использовать. Организация приостановила работу по своей инициативе, поэтому простой произошел по ее вине.

Апелляция решение изменила, и кассация с ней согласилась. Приостановка эксплуатации котельной не носила непредвиденный и временный характер. Организация не собиралась принимать меры по восстановлению работы до начала холодов. Значит, объявлять простой и уменьшать зарплату было нельзя.

Суды обратили внимание, что в данном случае речь идет о сезонных работах, условие об этом в трудовых договорах установлено не было.

Приказ о простое признан незаконным.

Работник уволился из-за финансовых проблем в организации — суд уменьшил возмещение затрат на учебу

По ученическому договору сотрудник должен был после переподготовки отработать не менее 3 лет. Когда организация объявила простой, работник уволился по своей инициативе. Позже персонал решили сократить. Сотрудник не отработал положенный срок, поэтому организация обратилась в суд, чтобы компенсировать расходы на обучение.

Первая инстанция взыскала полную сумму по ученическому договору. У сотрудника не было уважительных причин уходить из компании раньше установленного времени.

Апелляция изменила решение, кассация ее поддержала.

Увольнение было связано с материальными трудностями работодателя и предстоящим сокращением. Сотрудник не состоял в браке, получал зарплату 20 тыс. руб., имел кредит. Суд уменьшил сумму возмещения.

Организация доказала в суде право на поддержку в связи с коронавирусом

Арбитражный суд г. Москвы признал незаконными действия инспекции, которая отказала компании в предоставлении субсидии на поддержку бизнеса в связи с пандемией. Одним из главных аргументов налоговиков стал факт того, что основной вид деятельности организации, указанный в ЕГРЮЛ по состоянию на март 2021 года (управление эксплуатацией жилого фонда), не был включен в перечень пострадавших отраслей.

Суд выяснил, что фактически компания все это время занималась другим, и этот вид деятельности был указан в реестре как дополнительный (общепит). В апреле сведения в ЕГРЮЛ скорректировали, однако инспекция приняла решение формально. Суд посчитал такую позицию неправомерной.

Во-первых, для вида деятельности, который изначально был заявлен основным, нужна лицензия. Компания ее не имела и никогда не получала. Во-вторых, каждый год организация подавала документы в ФСС с подтверждением основного вида деятельности. Судя по этим документам, компания фактически вела деятельность в сфере общепита, включенную в перечень пострадавших отраслей.

Помимо этого аргумента, налоговики пытались сослаться на банкротство организации и на сокращение персонала более чем на 10%. Однако суд эти доводы отклонил.

Можно наказать сотрудника, который не предупредил о прохождении в рабочий день диспансеризации

Сотруднику объявили выговор за отсутствие на работе. В этот день он проходил диспансеризацию, но руководство не предупредил.

Суды указали: в таком случае наказать работника можно. Посещение врача не вызвано заболеванием и необходимостью оформить больничный. Сотрудник должен был согласовать с работодателем день для похода в медучреждение.

Недоимка образовалась из-за неверного КПП в платежках — суд признал незаконным отказ ФСС в скидке

Фонд отказал страхователю в скидке к тарифу взносов на травматизм, поскольку за организацией числился долг. Получив отказ, страхователь попросил ФСС произвести перерасчет: оказалось, что в платежке был указан неверный КПП, поэтому оплату не учли. После перерасчета фонд аннулировал задолженность, а страхователь обратился в суд, требуя признать отказ в скидке неправомерным. Суды трех инстанций согласились с организацией.

Несмотря на ошибочный КПП, деньги поступили в бюджет ФСС на соответствующий счет фонда. Следовательно, обязанность страхователя исполнена. Организация действовала добросовестно. Других ошибок в платежке не было, а значит, основания для отказа в скидке отсутствовали.

Выполнять поручения руководителя следует только в рамках обязанностей

Сотруднику объявили выговор за неисполнение служебных обязанностей. Он не поехал в командировку за сбором сведений о контрольно-кассовой технике, хотя руководство поручило ему это задание, издав соответствующий приказ, а выполнение поручений руководителя является одной из его прямых обязанностей.

Сотрудник так не считал и обратился в суд. По его мнению, выполнять поручения он обязан не любые, которые придут на ум директору, а лишь те, которые конкретизируют его должностные обязанности. Он работает юрисконсультом, и командировки с целью контроля за ККТ в его функционал не входят. Приказ был издан как месть со стороны работодателя за то, что работник обнародовал информацию о колоссальных убытках от деятельности руководства предприятия и о готовившемся сокращении штата.

Суд согласился, что выговор был объявлен незаконно.

Ни трудовой договор, ни должностная инструкция, ни иные локальные акты не предусматривают возложение на данного сотрудника обязанностей, перечень которых приведен в приказе о направлении в служебную командировку.

Заявление об увольнении по собственному желанию можно отозвать письмом по почте

Пятого марта 2021 года сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию с 20 марта 2021 года.

Спустя несколько дней он попытался отозвать это заявление, ссылаясь на то, что оно было написано под давлением. Однако работодатель принимать отказное заявление под подпись не стал.

Тогда 14 марта сотрудник отправил его почтой по юридическому адресу компании, указанному в трудовом договоре, а 17 марта направил вдогонку претензию о том, что считает действия работодателя незаконными.

Тем не менее 20 марта издали приказ об увольнении. Сотрудник был ознакомлен под подпись с приказом и письменно указал о несогласии с ним.

Суду пришлось отменить приказ, мотивировав тем, что поскольку сотрудник передумал увольняться и официально выразил желание отозвать заявление, то компания не имеет права его уволить.

Работодатель возразил против этого, утверждая, что работник умышленно отправил заявление слишком поздно, за несколько дней до увольнения, понимая, что компания не успеет получить.

Однако судьи отклонили этот довод, выяснив, что первое письмо почтальон попытался вручить уже 17 марта, но в компании его не приняли. Письмо пролежало на почте месяц в ожидании представителей работодателя, затем было возвращено сотруднику. Второе письмо также месяц пролежало на почте, и было получено компанией лишь 5 мая.

Таким образом, направленные истцом уведомления об отзыве заявления не были получены в результате действий самого ответчика, уклонявшегося от их получения, а не по причине несвоевременного отправления их истцом, что свидетельствует о неполучении ответчиком надлежащей организации почтовой корреспонденции в почтовом отделении и не может служить основанием для ограничения права работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию.

Выручку сотрудника, переманившего к себе клиентов, отобрать нельзя

Несколько организаций, которым компания оказывала услуги по подготовке документации для участия в торгах, отказались от пролонгации договоров.

Служебное расследование выявило причину: специалист по тендерам переключила клиентов на себя, продолжая оказывать им услуги с применением служебного ПО. Всю выручку она присвоила.

В связи с этим работодатель обратился в суд с требованием взыскать с сотрудницы:

  • выручку, прошедшую мимо кассы, — 510 тыс. рублей;
  • зарплату за рабочее время, потраченное на ее личное обогащение, — 143 тыс. рублей;
  • компенсацию расходов на звонки со служебного телефона — 13 тыс. рублей.

Суды трех инстанций взыскали с сотрудницы все затребованные суммы.

Однако ВС РФ решил, что это неправильно.

Согласно ТК РФ возмещению за счет работника подлежит только прямой действительный ущерб, то есть реальное уменьшение имущества работодателя.

Вышеуказанные суммы не могут быть отнесены к прямому действительному ущербу.

Суммы же недополученного дохода с сотрудника взыскать нельзя, зарплату — тоже, ведь сотрудница ее отработала (есть исключения, но этот случай под них не подпадает). Компенсацию расходов на услуги связи — аналогично, поскольку тариф предусматривал фиксированную ежемесячную плату, не зависящую от количества звонков.

Таким образом, суды не установили оснований для наступления материальной ответственности работника, а именно наличие у работодателя прямого действительного ущерба, причиненного противоправными виновными действиями данного работника в процессе трудовой деятельности.

В связи с этим ВС РФ отправил дело на пересмотр в первую инстанцию для вынесения законного решения.

За недостачу в магазине нельзя привлечь одного продавца

В суд обратилась предпринимательница, обнаружившая на складах своего магазина недостачу.

Первую ревизию провели силами тесного коллектива: сына хозяйки, приходящей уборщицы и единственного оформленного продавца. Недосчитались товара более чем на 350 тыс. рублей.

Однако предпринимательница в эти цифры не поверила, и тогда решили пересчитать еще раз. Пригласили независимых участников, один из которых, правда, приходился бизнесвумен знакомым. Результат — недостача почти на 800 тыс. рублей.

Всю сумму приписали выплатить продавцу, так как согласно подписанным им товарным накладным товары на хранение принял именно он. Но сотрудник отказался общаться с работодателем уже после первой ревизии.

Суды двух инстанций встали на сторону хозяйки магазина, однако ВС РФ нашел в деле много пробелов.

Во-первых, с продавцом не заключено соглашение о полной материальной ответственности. Основным же видом ответственности сотрудника по ТК РФ является ее ограниченная разновидность, то есть в пределах среднемесячного заработка.

Чтобы возложить на кого-то из персонала все обнаруженные убытки, с ним должно быть подписано спецсоглашение либо доказан злой умысел, преступный характер или состояние опьянения. Наличие в деле хотя бы одного из этих оснований доказано не было.

Во-вторых, помимо ответчика в магазине работали и другие продавцы, им также давали ключи от помещений.

В-третьих, суды не проверили, был ли соблюден порядок проведения инвентаризации и вообще учета ТМЦ на предприятии.

Ко всему прочему судьи не дождались ответа из правоохранительных органов на запрос о причинах, по которым они отказались возбуждать в отношении данного продавца уголовное дело.

Ввиду нарушений, допущенных судами нижестоящих инстанций, ВС РФ отправил дело на новое, более детальное рассмотрение.

Суд указал: сотрудника нельзя наказать за порчу чужого имущества, если это не предусмотрено в ПВТР

Работника направили в командировку. Из отеля сообщили, что он устроил дебош и разбил сплит-систему, о чем составлен акт. Сотрудник утверждал, что имущество он не портил, конфликт возник из-за желания сменить номер. За нарушение дисциплины работнику объявлен выговор. Наказание он оспорил.

Первая и апелляционная инстанции встали на сторону сотрудника. Трудовою дисциплину он не нарушил. В ПВТР не предусмотрено наказание за несоблюдение правил проживания в гостинице и нанесение ущерба третьим лицам. Выговор вынесен незаконно.

Должность одна, а обязанности разные — не нужно оплачивать работу одинаково

Работник узнал, что у коллеги с другого участка по одноименной должности тарифная ставка больше. Он обратился в суд, чтобы ему повысили зарплату.

Три инстанции поддержали работодателя. При заключении трудового договора сотрудник согласился на определенную ставку. На другом участке по той же должности выполнялось больше обязанностей. В этом случае можно устанавливать разную оплату труда.

К подобному выводу суды, например Шестой кассационный суд общей юрисдикции, приходили и ранее.

Заявительный порядок возмещения НДС: организация нашла ошибку в отчетности, суд рассчитал проценты

Компания подала в инспекцию документы для возмещения НДС в заявительном порядке. Получив деньги, она обнаружила ошибку в отчетности, скорректировала вычеты и вернула излишне возмещенную сумму. Поскольку фактически бюджетными деньгами организация располагала всего день, проценты она рассчитала за этот день. Однако налоговики посчитали, что применяется общий порядок и проценты нужно было платить за период со дня возмещения НДС до дня принятия решения по камеральной проверке. Суды первой и апелляционной инстанций поддержали инспекцию, а вот АС Западно-Сибирского округа с таким подходом не согласился.

По мнению кассации, подобная ситуация законодательно не урегулирована. Значит, все неустранимые сомнения нужно толковать в пользу налогоплательщика. Когда он получает необоснованное возмещение НДС, деньги временно выбывают из бюджета и проценты компенсируют ущерб. В НК РФ нет положений о том, как рассчитать проценты, если налогоплательщик вернул средства до завершения проверки. Обязанности подать уточненную декларацию также не предусмотрено.

Поскольку организация вернула деньги в бюджет, у нее не было возможности ими пользоваться. Таким образом, рассчитывать проценты нужно лишь за тот период, когда налогоплательщик фактически располагал излишне возмещенными средствами.

Верховный суд указал, что нельзя требовать с работника объяснения во время больничного

Сотрудник 2 дня не выходил на работу, а через некоторое время взял больничный. Когда он пришел в организацию, чтобы сообщить об этом, работодатель потребовал написать объяснительную записку о том, почему его не было 2 дня. Сотрудник представил ее до выздоровления. Сразу после больничного его уволили за прогул.

Первая инстанция сочла, что порядок применения дисциплинарного взыскания нарушен, и восстановила работника.

Апелляция с решением не согласилась. Закон не запрещает просить объяснения в период временной нетрудоспособности.

Верховный суд указал на ошибку апелляции. Время болезни исключено из срока применения дисциплинарного взыскания. Поэтому в период временной нетрудоспособности нельзя требовать с работника объяснения.

Дело направлено на новое рассмотрение в апелляционный суд.

Споры, связанные с законностью увольнения по инициативе нанимателя

Порядок увольнения по инициативе нанимателя регулируется нормами ТК (ст. 43, 45, 46, 282 ТК и т.д.), а также другими нормативными правовыми актами.

Увольнение работника в связи с сокращением штата или численности работников. Значительное число дел возбуждается по искам лиц, уволенных в связи с сокращением штата или численности работников.

Увольнение по п. 1 ст. 42 ТК допустимо, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). При этом наниматель должен предложить высвобождаемому работнику все имеющиеся вакансии по должностям и работам, которые соответствуют уровню квалификации данного работника, а также должности и работы более низкой квалификации, в том числе и неквалифицированные работы (дворник, уборщик, грузчик, гардеробщик и т.п.).

Отсутствие со стороны нанимателя предложений о имеющихся вакансиях может повлечь восстановление на работе, если истец заявит в суде, что он согласен был бы пойти на любую неквалифицированную работу, однако эти работы ему не предлагали.

За просмотр сайтов в личных целях могут уволить

Предприятие рассталось с начальником службы безопасности, потому что он:

  • использовал Интернет на рабочем месте в личных целях и просматривал сайты, не имеющие отношения к функциональным обязанностям;
  • хранил на рабочем компьютере материалы, не имеющие отношения к работе;
  • использовал чужие логин и пароль для входа в систему предприятия;
  • использовал принтеры для распечатки документов личного характера.

Сначала сотруднику шесть раз объявили замечание и выговор, а затем уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Бывший начальник обжаловал увольнение в суде, но добился только отмены двух приказов из шести об объявлении выговора. Увольнение же не аннулировали.

Быстро трезвеющих сотрудников увольнять не положено

Водителя уволили за появление на работе в состоянии опьянения.

Он не согласился и обратился в суд.

Работник объяснил, что в рамках предрейсового медосмотра прошел освидетельствование на состояние опьянения с помощью алкотестера дважды:

  • первый выдох показал наличие этилового спирта в выдыхаемом воздухе 0,17 мг/л (при норме 0,16);
  • второй выдох, произведенный через 20 минут, — 0 мг/л.

Однако, несмотря на второй отрицательный показатель исследования, водителя все равно уволили.

Суд решил, что действия работодателя являются нарушением порядка, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н.

В пункте 15 данного документа прописано, что заключение «установлено состояние опьянения» выносится только при положительном результате повторного исследования.

Кроме того, сразу после изложенных событий и отстранения от работы водитель направился в наркологический центр, где ему было проведено еще одно медосвидетельствование, которое также не подтвердило состояние опьянения.

Суд решил, что при таких обстоятельствах сотрудника следовало считать трезвым, признал увольнение незаконным и обязал компанию выплатить водителю:

  • средний заработок за время вынужденного прогула — 545 тыс. рублей;
  • расходы на проведение медосвидетельствования — 5,6 тыс. рублей;
  • компенсацию морального вреда — 3 тыс. рублей.

Больничный как тайное оружие в споре об увольнении не поможет

Сотруднице 16 октября выписали больничный лист.

Она не сообщила об этом работодателю, хотя в правилах внутреннего трудового распорядка имелся пункт, обязывающий ее ставить руководителя в известность о причинах отсутствия на рабочем месте.

Спустя два дня компания отправила сотруднице телеграмму с просьбой предоставить объяснение о причине неявки в офис. Она лично получила этот запрос, но не ответила. Компания отправила еще несколько писем, но ответа так и не получила. Тогда она уволила сотрудницу за прогул.

Дама обратилась в суд и заявила, что в период нахождния на больничном уволить ее не имели права.

Однако суд решил, что имели, ведь она скрывала, что находится на больничном, а значит, злоупотребляла своим правом. Работница предъявила листок нетрудоспособности только после того, как ее уволили, — в ноябре.

На момент же издания приказа об увольнении работодатель не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности истицы, хотя пытался это выяснить.

Таким образом, компания не должна отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

За отказ перейти на работу из дома в офис увольнять нельзя

Женщина работала дистанционно и выполняла задания, направляемые работодателем по электронной почте или по телефону. Режим рабочего времени был свободным.

Компания решила оптимизировать рабочий процесс и повысить эффективность своей деятельности. С этой целью она создала департамент развития, включила в его состав должность женщины, подчинила ей одного сотрудника (консультанта), местом работы определила офис компании с режимом работы пять дней в неделю с 12:00 до 17:00. Из правил внутреннего трудового распорядка были исключены пункты, касающиеся дистанционной работы.

Дама получила уведомление о том, что в связи с изменением организационных условий труда ей предлагается либо согласиться на них, либо уволиться (ст. 74, п. 7 ст. 77 ТК РФ).

С переводом на стационарное рабочее место она не согласилась и была уволена.

Дама оспорила действия компании, поскольку функционал занимаемой ею должности не изменялся, а подчинение ей сотрудника не влекло необходимости ежедневной явки в офис. Таким образом, в организации не произошли организационные или технологические преобразования условий труда, дающие работодателю право на изменение условий трудового договора.

Суд с ней согласился и обязал компанию принять женщину обратно.

Судьи указали, что поскольку:

  • осуществляемая истицей ранее трудовая функция не требовала ее присутствия в офисе;
  • обязанности по результатам реорганизационных мероприятий оставались неизменными;
  • доказательства необходимости присутствия истицы в офисе на стационарном рабочем месте ответчик суду не представил, это позволяет прийти к выводам, что изменение условий трудового договора не имеет связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации, не являлось необходимым, а значит, истцу могли быть сохранены прежние условия труда.
Источники
  • https://life.akbars.ru/b/kak-razreshit-trudoviye-spori/1
  • https://assistentus.ru/sotrudniki/individualnye-trudovye-spory/
  • https://www.klerk.ru/law/articles/327777/
  • https://www.audit-it.ru/articles/account/court/a51/1021157.html
  • https://www.klerk.ru/buh/articles/487036/
  • https://jurist.by/zhurnal/statia/obzor-sudebnoj-praktiki-po-trudovym-sporam-za-2017-god-chast-2