Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя

Когда можно отказать соискателю в приёме на работу. Какие причины отказа считаются необоснованными. Процедура оформления отказа в трудоустройстве.

Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя
Отказ в приеме на работу: причины, ответственность работодателя

Рекомендации специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора на работу (и предоставлении отказов соискателям).

1. Проанализировать или прописать квалификационные требования к вакантным позициям и те желаемые деловые навыки, которым должен обладать соискатель на определенную позицию. Учесть требования к квалификации (знания, умения, образование, опыт работы), указанные в должностных инструкциях по определенной вакансии.
2. Регламентировать определенные оценочные мероприятия, которые будут проводиться у вас в организации для проверки кандидата, на требования, что вы закрепили.
3. Разработать форму отказа в приеме на работу.
4. Отказ проводить через юридический отдел для выявления риска оспаривания вашего отказа.

Таким образом, для работодателя главным является правильная формулировка отказа в приеме на работу, не ущемляющая прав соискателя и не нарушающая действующего законодательства.

На что обратить внимание специалистам в области управления персоналом, которые участвуют в процедуре подбора персонала

1. Для защиты от необоснованного отказа в приеме на работу в Трудовом Кодексе РФ предусмотрена статья 64, запрещающая необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Согласно этой статье запрещается отказ в приеме на работу:
– по дискриминационным признакам, не связанным с деловыми качествами работников. Среди таких признаков особо следует отметить отказ работодателя в приеме на работу или установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола и места жительства.
– запрещает отказ от заключения трудового по причине отсутствия у соискателя регистрации по месту жительства или пребывания. Трудовое законодательство четко относит такое требование к дискриминационному.
– Запрещен отказ в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
Кроме случаев, предусмотренных в ст.64 ТК РФ, в законодательстве можно выделить еще несколько признаков, по которым запрещен отказ в приеме на работу:
– в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (например, при рассмотрении заявлений об отказе в приеме на работу и т.п., ст.16, 391 ТК РФ);
– в случае избрания (выборов) на должность данного лица (ст.16,17 ТК РФ);
– в случае избрания лица по конкурсу на замещение соответствующих должностей (ст.16, 18, 332 ТК РФ)
Указание в мотивировке отказа по дискриминационным характеристикам, запрещенных законом, может повлечь за собой требование соискателя в возбуждении уголовного дела по ст. 136, 145 Уголовного кодекса РФ.

2. Для наступления такой обязанности соискатель должен письменно предоставить запрос на этот отказ. И с даты получения запроса начинает исчисляться срок 7 рабочих дней, считается по графику работы работодателя. По истечении 7 рабочих дней и отсутствии письменного отказа любой соискатель может подавать жалобу в инспекцию по труду.

3. Отказ в приеме на работу (заключении трудового договора) может быть обжалован в судебном порядке. То, что недовольный отказом соискатель может требовать только компенсации морального вреда, и даже если он требует заключить с ним трудовой договор, например, мотивируя тем, что отказ не содержит достаточных мотивировок для отказа или они незаконны.

4. Для предоставления такого отказа работодатель, как минимум, должен понимать способ передачи соискателю такого отказа, то есть, если отправить по почте, то по какому адресу, или выдать соискателю лично в руки на территории организации или иной способ. А значит работодателю лучше побеспокоиться и самому научится эту информацию от соискателя получать. Понятно, что если соискатель запросил такой отказ, но не указал, как получить ответ, вроде и виновных действий со стороны работодателя нет. Но это еще такого решения надо дождаться, а соискатель, не получив ответ, может обратиться в суд или инспекцию, которым и придется доказывать, что «Вы бы с радостью, но не знали куда отправлять….». Оно вам надо?

5. Лица, виновные в необоснованном отказе в заключении трудового договора (отказ в приеме на работу), могут быть привлечены к дисциплинарной, административной и уголовной ответственности. В частности, к виновным должностным лицам работодателем могут быть применены следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение (ст.192 ТК РФ).

Законодательное регулирование

Условия относительно проведения законной процедуры приема сотрудника на работу, как и большинство других вопросов трудовой сферы, регулирует главный законодательный акт в этой области – Трудовой Кодекс РФ. В частности, в ст. 64 ТК РФ говорится о запрете отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным признакам – будь то пол, место жительства, наличие детей, семейное положение (замужество) или возраст.

Трудовой кодекс РФ. Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В июле 2015 года были приняты изменения к Трудовому Кодексу, которыми устанавливается срок обоснования отказа в приеме на работу.

Если раньше обязанность предоставить обоснование не была ограничена никакими временными рамками, то теперь работодателю дается на это одна неделя.

По истечении этого количества дней, в случае отсутствия документа, он может быть привлечен к ответственности.

Таким образом, данная норма направлена на более надежную защиту интересов граждан при приеме на работу, чем это было ранее.

Отказ в приеме на работу по ТК РФ

Статья 64 Трудового кодекса РФ рассказывает о гарантиях при заключении трудового договора.

В этой статье содержатся несколько основополагающих мыслей:

  • Отказ должен быть только мотивированным.
  • Мотив должен заключаться только в деловых качествах кандидата — его профессионализме, знаниях и умениях.
  • Другие причины отказа в трудоустройстве могут быть обоснованы только федеральными законами.

То есть: пообщавшись с кандидатами, нужно выбрать наиболее компетентного в профессии. Нельзя отказывать в трудоустройстве по мотиву пола, возраста, цвета кожи, религии или политическим воззрениям. Исключения могут быть описаны в федеральных законах. В частности, есть список тяжелых работ, на которых по соображениям безопасности нельзя работать женщинам. Например, это работа шахтера. Отказать женщине в трудоустройстве на эту должность — не только можно, но и необходимо по закону. Правда, недавно список разрешенных для женщин профессий значительно расширили.

Нельзя нанимать на работу детей, подростков от 14 до 16 лет без разрешения родителей, трудоустраивать несовершеннолетних на работу в сферы, работа в которых может нанести им «нравственный вред» — имеются в виду ночные заведения, игорные залы, казино и пр.

Также в статье говорится, что человек, получивший отказ в приеме на работу, вправе затребовать письменный ответ с подробными объяснениями, почему он не подошел. Если вы получили такой запрос, нужно на него ответить (как правильно, разберем далее).

Соискатель, посчитавший, что ему не предоставили работу по неубедительным доводам, вправе обратиться в суд. Это подразумевает статья 391 ТК РФ об индивидуальных трудовых спорах.

Какой запрет налагает статья 64 ТК РФ?

Статья 64 ТК РФ запрещает работодателю отказывать потенциальному работнику в заключении трудового договора при отсутствии надлежащих оснований. Такое условие, закрепленное в трудовом законодательстве, является:

  • для работодателя — ограничителем самоуправства при приеме сотрудников на работу;
  • для работника — гарантией того, что при его соответствии требованиям к соискателям на должность не последует немотивированный отказ потенциального работодателя.

В отдельных случаях трудовое законодательство не оставляет работодателю ни малейшего шанса на самостоятельное принятие решения, заключать трудовой договор или нет. Например, запрещено отказывать в приеме на работу:

  • женщине, имеющей детей или ожидающей рождения малыша (абз. 3 ст. 64 ТК РФ);
  • работникам, пришедшим от другого работодателя по письменному приглашению, если это произошло в течение месяца с момента увольнения с предыдущей работы (абз. 4 ст. 64 ТК РФ);
  • работникам, избранным на должность (ст. 16, 17 ТК РФ) или прошедшим соответствующую конкурсную процедуру (ст. 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, предъявившим работодателю вступившее в силу решение суда, предписывающее заключить с ними трудовой договор (ст. 16 ТК РФ);
  • больным ВИЧ, если причиной отказа является болезнь (ст. 17 ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекция)» от 30.03.1995 № 38-ФЗ);
  • работнику-инвалиду, если он трудоустраивается по установленной для данного работодателя квоте (ст. 16 ТК РФ, ст. 13 закона РФ «О социальной защите инвалидов в РФ» от 19.04.1991 № 1032-I);
  • в иных предусмотренных законодательством случаях.

Если работодатель не примет во внимание законодательные запреты, для него возможно наступление административной (а в отдельных случаях и уголовной) ответственности.

Какие гарантии при трудоустройстве предусмотрены законом

Запрещено какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещен отказ в приеме на работу:

  1. Женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
  2. Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение 7 рабочих дней со дня предъявления такого требования.

В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

Почему отказывают работодатели

Мы запустили интернет-опрос, чтобы выяснить ‒ почему работодатели отказывают кандидатам.

37% участников опроса ответили, что соискатель не подошёл по навыкам и умениям. Поведение на собеседовании не понравилось 26% опрошенных. 16% доверились интуиции. 11% решили, что ценности кандидата не совпали с ценностями компании. Внешность сыграла решающую роль для 10% участников опроса.

Из этих пяти причин соискателю можно озвучить только первую ‒ недостаток компетенций для должности. Все остальные ТК РФ классифицирует как необоснованный отказ.

Отказывать на отклик на сайте по поиску работу ㅡ безопасно

Если соискатель отправил свой отклик в ответ на размещенную на сайте вакансию ㅡ это еще ни к чему не обязывает работодателя. Обоснованность отказа в приеме на работу судами принимается во внимание, когда такой отказ сделан после получения работодателем заявления о приеме на работу от соискателя либо после того, как соискатель запросил письменное обоснование к отказу и его работодатель предоставил ему. Отправка резюме и отклик на сайте по поиску работы таким заявлением о приеме на работу не являются, даже если описанный в резюме опыт соискателя полностью соответствует требованиям вакансии.

Бывали случаи, когда соискатели обращались в суд с требованием обязать работодателя обосновать отказ в приеме на работу только по отправленному соискателем резюме, в том числе через работный сайт, однако в этих делах суды вставали на сторону компании-работодателя.

Законные причины отказа

Отказ будет считаться законным в следующих случаях:

  • Если соискатель находится в несовершеннолетнем возрасте и не имеет разрешения от родителей (усыновителей или опекунов) на данное трудоустройство (63-я статья ТК).
  • Если не были предоставлены все, необходимые для подписания договора документы. Их перечень даётся в 65-й статье ТК. Следует отметить, что отсутствие ИНН, а в некоторых случаях и военных документов (военного билета), не считается нарушением законодательных норм.
  • Если на конкретном рабочем месте присутствуют тяжёлые условия труда, а соискатель женского пола (253-я статья ТК). Например, женщина не может носить тяжести. А многодетная мать, имеющая маленьких детей, работать по ненормированному рабочему графику.
  • На этом же основании можно отказать несовершеннолетнему претенденту. Подростки не должны поднимать тяжести, испытывать нагрузку на психику, работать на опасных для здоровья рабочих местах (266-я статья ТК).
  • Если претендент на государственную службу не знает русского языка (ФЗ номер 58).
  • Если у работника имеется дисквалификация с соответствующей записью в трудовой книге (согласно КоАП, статья номер 3.11).
  • Если у соискателя имеется судебное ограничение на исполнение определённых должностных функций (47-я и 44-я статья УК).
  • Если у работника имеются определённые психологические проблемы. Например, склонность к алкоголизму, зависимость от наркотических веществ, эпилепсия (Постановление номер 377).
  • Если должность предполагает допуск к государственным тайнам, а претендент является иностранцем (Постановление номер 775).

Также отказ может мотивироваться и другими причинами, отдельно не выделенными в трудовом и федеральном законодательстве. Например, работник может не иметь необходимой специализации или квалификации. У него отсутствует опыт (нет стажа или опыта работы на конкретной должности).

Также к препятствиям для трудоустройства относят:

  1. плохое здоровье и наличие определённых заболеваний, обнаруженных на медицинском осмотре;
  2. отсутствие на текущий момент вакантных мест;
  3. не прохождение собеседования и (или) тестирования.

Отказ в приеме на работу: несоответствии деловых качеств

Данная причина мотивированного отказа в приеме на работу очень распространена, поскольку она не требует указания условий, установленных федеральными законами. Однако, соответствующее Постановление Верховного суда РФ обязывает работодателя при выборе этой причины, предоставить полное обоснование своей точки зрения. Помимо изучения предоставленных документов, для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата, работодатель имеет право провести тестирование претендента, провести конкурс между кандидатами и сравнить их результаты, провести детально интервью с большим количеством разнообразных вопросов.

Случаи обязательного отказа

Законодательством предусмотрен так же ряд других условий, при наличии которых, руководитель обязан отказать в приеме на работу:

  • кандидат не достиг возраста предусмотренного ст. 63 ТК РФ}
  • отсутствуют документы, предоставляемые в порядке ст. 65 ТК РФ}
  • существует запись в трудовой книжке о лишении права занимать определенные должности или заниматься некоторой деятельностью}
  • кандидат отказывается от выполнения законных требований работодателя, предусмотренных трудовым законодательством. Например, от прохождения обязательного медицинского освидетельствования.

Кроме вышеуказанных основных условий, предусмотренных трудовым законодательством, существует ряд дополнительных нормативных актов, которые ограничивают принятие на работу. Например, в соответствии со статьей 53 Закона РФ от 10.07.1992 г. № 3266-1 «Об образовании» запрещено допускать к педагогической деятельности лиц, которые имеют непогашенную или неснятую судимость.

Особенности оформления отказа, приглашенным по переводу кандидатам

Основания по которым могут отказать в приеме на работу описанные в ст. 64 ТК РФ

Работодателям следует обратить внимание, что запрет на отказ в трудоустройстве, приглашенных по переводу сотрудников, ограничен сроком в один месяц с момента увольнения. Данный период автоматически не продлевается в связи, с наличием уважительных причин. После истечения месячного срока, обязанность заключения трудового соглашения с приглашенным работником, становится правом работодателя. Однако, по соглашению сторон, для трудоустройства может быть отведен более длительный период времени. Например, в случае, когда сотруднику необходимо время для переезда из другой местности.

Что касается судебной практики обжалования отказов на основании ч. 4 ст. 64 ТК РФ, то основными предметом рассмотрения являются вопросы о том, кем подписано приглашение о переводе и письменный отказ в приеме на работу.

В пункте 12 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года обозначено, что надлежащим представителем работодателя, является лицо, которое согласно закону или иному нормативно-правовому акту (внутреннему документу компании), наделено полномочиями, позволяющими осуществлять прием на работу новых сотрудников. Именно это обстоятельство и подлежит доказыванию в ходе судебного разбирательства.

Как правильно отказать: письменно или устно

Опытные HR-специалисты рекомендуют с известием о приеме на работу — звонить, а с сообщением об отказе — писать. Поскольку эти способы коммуникации имеют разный уровень эмоциональной вовлеченности. Проще говоря, письмом или сообщением — не так обидно.

В письме стоит выразить благодарность за уделенное время и написать, что по результатам конкурса вы предпочли другого кандидата, немного более опытного или, например, с профильным образованием. В корректной форме положительно отзовитесь о профессиональных компетенциях адресата и попросите разрешения сохранить его резюме, чтобы при возникновении похожих вакансий позвонить ему. Пожелайте удачи в трудоустройстве и вежливо попрощайтесь.

Важно учесть: если нет письменного запроса от соискателя объяснить причину отказа, не стоит ее описывать без запроса. Это может вызвать, во-первых, негатив со стороны кандидата, а во-вторых, неграмотно сформулированные причины могут потом плохо сыграть против вас в суде — если обидевшийся кандидат вдруг туда обратится.

Что касается того, стоит ли вообще давать обратную связь: безусловно, стоит. По возможности нужно сделать ее персонифицированной, не рассылая, как бот, однотипные сообщения. Если поток соискателей огромный (вы делаете массовый подбор), то можно предупредить человека уже на собеседовании, что если вы не позвоните в течение двух дней после встречи, это означает отрицательный ответ.

Формулировки отказа в приеме на работу.

Таким образом, для работодателя главным является правильная формулировка отказа в приеме на работу, не ущемляющая прав соискателя и не нарушающая действующего законодательства.

1.Отказ в приеме на работу возможен, если причина предусмотрена федеральным законом или работодатель обосновал свой отказ отсутствием у соискателя квалификационных характеристик или необходимых качеств.
2. Для отказа в приеме на работу соискателя работодатель может использовать следующие положения законодательства:
– недостижение соискателем возраста, с которого допускается заключение трудового договора (подробнее см. Процедуру приема на работу несовершеннолетнего) ст.63 ТК РФ;
– непредоставление соискателем обязательных документов при приеме на работу (ст.65 ТК РФ);
– несоответствие категории соискателя в силу физических или психологических причин характеру работы (ст.253, ст.265 ТК РФ);
– невыполнение соискателем, требований, установленных ТК РФ;
– наличие в трудовой книжке соискателя, записи о том, что в качестве меры наказания это лицо лишено права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение установленного срока (подп. “б” ч. 1 ст. 44 и ст. 47 УК РФ).

Итак, делаем выводы, отказ должен быть мотивирован, и должен опираться на какие-то квалификационные характеристики или деловые качества. И вот тут для должностных лиц организации, которые будут готовить эти отказы, и наступает свобода для творчества, так как, указывая мотивировки для отказа, нужно сослаться на:

1. Какие квалификационные характеристики или деловые качества являлись требованиями для занятия определенной вакансии. Значит, они должны быть описаны в документах организации, желательно, доводиться до сведения соискателя до собеседования или в процессе его.
2. Как эти прописанные в компании квалификационные характеристики или деловые качества оценивались у конкретного соискателя, какие результаты он показал, и почему было принято решение, что у кандидата они недостаточные.
3. Причем, если соискатель усомнится в приведенных аргументах и потребует обосновать, чем его квалификационные характеристики и деловые качества хуже, чем соискателя, которого взял на работу работодатель, придется это все объяснять в сравнении с другим соискателем.

Как составить письмо с отказом

Шаблон отказа необязательно должен быть «шаблонным». Секрет хорошего письма — в личном обращении. Представьте, что письмо должен получить ваш друг, а не условный человек в пиджаке.

  1. Поблагодарите. Как можно менее сухо: не просто «Спасибо за отклик на вакансию», а хотя бы «Благодарим, что выбрали нашу компанию из сотни других».
  2. Обоснуйте отказ. Вместо «К сожалению, мы не готовы сделать вам это предложение сейчас» составьте индивидуальный ответ для вакансии. Например: «К сожалению, на данный момент вы не подходите нам по опыту. Мы ищем кандидата, который как минимум три года работал у наших конкурентов и знает рынок».
  3. Не сжигайте мосты. «Надеемся, вы не будете против, если мы сохраним ваш отклик и обратимся к вам, если у нас появятся другие предложения».
  4. Подбодрите кандидата. Если кандидат был на интервью, добавьте пару правдивых слов о его хороших качествах: «Руководителя проекта впечатлило ваше стремление к обучению. Уверены, что через год практики вы сможете претендовать на кресло руководителя».
  5. Оставьте свою подпись. Будьте для кандидата человеком, а не роботом-рассыльщиком.

Способы отказа и формулировки

Если причина прямо указана в трудовом законодательстве, работодатель может сослаться на неё, указав соответствующую статью.

В таком случае отсутствие определённых личностных (деловых) качеств может служить основанием для отказа. Кроме того, работодатель вправе требовать от соискателя каких-то определённых навыков или умений. Например, владения несколькими иностранными языками.

Такая причина является вполне мотивированной и не требующей дополнительных пояснений (указания условий на основании законодательства). Вместо отсылки на законодательство работодатель предоставляет полное обоснование своих действий. Например, можно сослаться на непрохождение собеседования или тестирования.

Если кандидат сам прислал резюме, работодатель может сослаться на отсутствие вакансий. Доказательством в этом случае служит штатное расписание. А если человек претендовал на временное замещение действующего сотрудника, можно сослаться на выход этого сотрудника на рабочее место. В этом случае закон не обязывает отвечать на каждое резюме, присланное соискателями, через вызов на собеседование.

Отказ после изучения поданного резюме в большинстве случаев связан с отсутствием у кандидата определённых качеств или наличия у него законных препятствий в приёме на работу. В этом случае работодатель ссылается на соответствующую статью ТК, локальные акты или другие документальные основания.

Всегда ли нужно оповещать кандидата об отказе?

Закон не обязывает рекрутеров или работодателя письменно отвечать на каждое резюме, если работник подал его по своей инициативе.

Резюме и документы, поданные в процессе обсуждения приёма на вакантное место

(были запрошены документы, проводилось тестирование или собеседование), требуют от работодателя письменного оформления отказа. Также его может затребовать и сам кандидат (64-я статья ТК, часть пятая) и тоже в письменном виде.

Отказ пишется на бланке организации или предприятия, в нём обязательно указываются:

  • реквизиты организации или предприятия;
  • причины отказа с их обоснованием или отсылкой на законодательные нормы.

Письменный отказ в приёме на работу

Как уже говорилось выше, письменный отказ может быть оформлен нанимателем по его инициативе. Однако чаще всего такой документ составляется по требованию соискателя.

Для того чтобы получить письменный отказ, соискатель должен направить руководству организации соответствующее требование в письменном виде.

Требование оформляется свободно, т. к. ТК РФ не регламентирует оформление такого документа. На подготовку ответа выделяется неделя со дня получения нанимателем такого требования.

В письменном отказе указывается следующая информация:

  • полное наименование организации и её реквизиты;
  • исходящий номер документа;
  • чёткая формулировка причин отказа в трудоустройстве со ссылкой на законодательные нормы.

Документ подписывается начальником или уполномоченным лицом, который отвечает за приём и увольнение персонала. Далее происходит заверение отказа печатью организации или отдела кадров.

Письменный отказ следует оформлять внимательно, т. к. в дальнейшем он может быть использован в качестве подтверждающего документа в суде.

Как правило, письменный отказ в приёме на работу оформляется по требованию несостоявшегося работника

В некоторых случаях наниматель отказывает кандидату в связи с тем, что у него была судимость. Однако судимость не всегда является достаточным основанием для отказа в трудоустройстве.

Лишь определённые должности требуют обязательного отсутствия судимости у соискателя (например, при замещении должности в ОВД или при трудоустройстве в школу в качестве педагога).

Нередко соискателю отказывают в трудоустройстве из-за судимости, которая была у него в прошлом

В других случаях указывать в документе судимость как причину отказа будет неправильным.

Незаконные основания для отказа в трудоустройстве

Как регламентирует Трудовой кодекс (статья 64), отказ в трудоустройстве признается неправомерным в том случае, когда права на трудовую деятельность ограничиваются по дискриминационный мотивам. При этом дискриминацией признается следующее:

  • если отказали беременной женщине или женщине с детьми в возрасте до 3-х лет;
  • любому гражданину РФ при отсутствии у регистрации;
  • абсолютно любому по причине национальных признаков, возраста, веры, политических взглядов, когда это не связано с профкачествами;
  • в случае принадлежности или непринадлежности тому или иному профсоюзу;
  • если соискатель получил должность по результатам конкурса;
  • если соискателю отказывают по причине наличия у него ВИЧ-инфекции;
  • если соискатель является инвалидом и его направляют по квоте;
  • если сотрудник приглашен по переводу (но в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы);
  • если соискатель отправлен по решению суда, по которому работодателя обязывают заключить трудовой договор.

Необоснованный отказ в приёме на работу

Отказ заключить трудовой договор с соискателем считается неправомерным, если он не имеет весомой причины или содержит признаки дискриминации.

Дискриминация — это ущемление прав граждан из-за их принадлежности к определённой социальной группе.

Дискриминационные мотивы могут быть следующими:

  • возраст соискателя (без отсылки к действующему законодательству);
  • пол (если это не является неотъемлемым условием для конкретной деятельности);
  • национальность;
  • язык и пр.

Это не значит, что не бывает исключений, но они имеют место только в предусмотренных законом случаях.

Помимо этого отказ в трудоустройстве будет считаться необоснованным, если:

  • осуществляется избрание на выборную должность;
  • имеется письменное приглашение сотрудника для трудоустройства по переводу на протяжении месяца с момента увольнения;
  • в наличии судебное решение, которое обязывает работодателя заключить трудовой договор;
  • соискатель успешно прошёл конкурс на замещение вакантной должности.

Кому нельзя отказывать от работы?

Помимо принципов в вопросе необоснованного отказа в приеме на работу статья 64 ТК устанавливает группы лиц, которым обоснованно отказать можно только в связи с отсутствием каких-либо профессиональных особенностей, это:

  • работники, которые устраиваются на работу по письменному приглашению работодателя, предварительно уволившись с предыдущей работы;
  • беременные женщины, равно как имеющие детей, если эти особенности имели влияние на решение работодателя в отношении приема на работу кандидата.

Споры об отказе в приеме на работу

В соответствии с частью 6 статьи 64 ТК РФ, если по мнению соискателя, отказ в приеме на работу является незаконным и необоснованным, он вправе обжаловать это решение работодателя в суде. При этом, согласно статьи 3 ТК РФ, лицо, считающее, что оно подверглось дискриминации со стороны работодателя при приеме на работу, вправе требовать в судебном порядке устранить указанное нарушение, а также возмещения ущерба и компенсации морального вреда.

Важно! Вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора решается в суде только при рассмотрении конкретного дела, поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, когда работодатель не вправе отказать соискателю при трудоустройстве.

Статьи 381 и 391 Трудового кодекса РФ устанавливают, что трудовой спор об отказе в приеме на работу относится к компетенции районных судов. Иск к организации предъявляется соискателем по месту ее нахождения (ст. 28 ГПК РФ). Поскольку любой гражданский процесс носит состязательный характер, работник обязан доказать обстоятельства, имеющие юридическое значение для данного спора – несоответствие данного отказа действующим нормам трудового российского законодательства, а работодатель предоставить имеющиеся возражения – доказать законность своих действий, в частности тот факт, что деловые качества претендента на должность не соответствуют требованиям работодателя к кандидату.

Важно! Законодатель очень тонко подходит к трудовым спорам в вопросе отказа в приеме на работу, поскольку заключение трудового договора с конкретным претендентом является для работодателя правом, а не обязанностью. Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснение: при рассмотрении подобных дел, суду необходимо установить – делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, объявлено по радио, помещено объявление в газетах и других средствах массовой информации, сообщение о вакансии было передано в органы службы занятости и другое), велись ли прямые переговоры с претендентом о приеме на работу и по каким основаниям было принято решение об отказе в трудоустройстве.

Решение суда об удовлетворении требований истца является основанием для возникновения трудовых отношений. Удовлетворяя иск лица, суд признает отказ в приеме на работу незаконным и необоснованным, и, тем самым, обязывает работодателя заключить трудовой договор с претендентом в порядке, предусмотренном статьей 68 ТК РФ. В частности, в решении суда может быть указано, с какого числа работник должен приступить к выполнению должностных обязанностей на новой работе.

Если отказ соискателю признают необоснованным

Почему так важно правильно обосновать отказ? Если отвергнутый соискатель сможет доказать, что отказ был неправомерным, закон предусматривает ответственность работодателя за отказ в приёме на работу:

  • Для того, кто проводил собеседование и принял решение об отказе ‒ выговор, замечание или увольнение, а также штраф 5000 рублей
  • Если виновной в нарушении признают компанию в целом ‒ штраф 30 000 ‒ 50 000 рублей или приостановление работы на 90 дней
  • Если незаконно отказали беременной женщине или женщине с детьми младше 3 лет ‒ штраф: в размере зарплаты за 18 месяцев или на сумму до 200 000 рублей. А могут назначить до 360 часов обязательных работ. Кстати, такая же ответственность предусмотрена за отказ в приёме на работу предпенсионера

Если нарушение повторное, то применяются ещё более серьёзные штрафы:

  • Компания заплатит от 50 000 до 70 000 рублей
  • Виновный работник (или ИП) ‒ штраф от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок до 3 лет

Что грозит за необоснованный отказ

За необоснованный отказ работодателю может грозить два вида ответственности ㅡ административная или (в особых случаях) уголовная.

Что такое необоснованный отказ?

Российским трудовым правом необоснованный отказ в приеме на работу запрещен. Исходя из ст. 64 ТК РФ, можно выделить три вида необоснованного отказа:

1) без указания причины;

2) по причинам, прямо запрещенным трудовым законодательством (например, дискриминационный отказ);

3) по причинам, которые не относятся к деловым качествам работника.

Если судом будет установлено, что кандидат не был принят на должность по обстоятельствам, связанным с его деловыми качествами, такой отказ работодателя является обоснованным.

Ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу

За неправомерный отказ в трудоустройстве может наступить административная, дисциплинарная и уголовная ответственности.

Дисциплинарная ответственность

К должностным лицам организации, в отношении которых признана вина и которым вменены дисциплинарные наказания, используются меры в виде выговора, замечания вплоть до увольнения с занимаемой должности.

Административная ответственность

Если нарушены нормы законодательства о трудоустройстве и охране труда определены штрафы в следующем размере:

На должностное лицо5 тыс. рублей
На предприятиеОт 30 до 50 тыс. рублей
Приостановление деятельностиНа период до 90 дней

Важно!!! Если должностное лицо нарушает повторно законодательство о трудоустройстве, тогда к нему применяется мера в виде дисквалификации периодом до 3 лет.

Уголовная ответственность

Если был совершен отказ в приеме беременной женщины или работницы с детьми в возрасте до трех лет, то такое действие может подпадать под уголовную ответственность. К ней привлекается сотрудник, который принял решение об отказе в оформлении ее на работу.

Признанный состав преступления обязывает виновное должностное лицо внести штраф в сумме до 200 тыс. рублей, или в сумме заработной платы за 18 месяцев в качестве компенсации женщине, или ему могут быть назначены обязательные исправительные работы сроком до 180 часов.

Судебная практика по вопросам дискриминации прав работника

На практике достаточно сложно доказать факт дискриминации и необоснованный отказ работодателя в трудоустройстве соискателя. Это объясняется тем, что требуется серьёзная доказательная база в виде документов, которой истец не всегда обладает. Помимо этого сам ответчик будет стараться доказать, что с его стороны не было никаких нарушений.

Если суд установит, что гражданину был причинён моральный вред, т. е. физические или нравственные страдания, на работодателя будет возложена обязанность компенсировать этот вред в виде денежной выплаты.

Предъявляя исковое требование о возмещении морального вреда, истец определяет размер компенсации самостоятельно. При этом стоит иметь в виду, что размер денежных выплат будет зависеть от объёма и характера причинённых страданий.

Закон не устанавливает минимального и максимального размера компенсаций.

При рассмотрении требований истца о компенсации морального вреда, суд будет анализировать следующее:

  • чем подтверждается факт причинения нравственных или физических страданий;
  • какими обстоятельствами они были вызваны;
  • какова степень вины работодателя;
  • какие именно нравственные или физические страдания перенёс истец;
  • какой суммой он оценивает компенсацию.

Октябрьский районный суд г. Уфы Республики Башкортостан рассмотрел гражданское дело № 2–2485/2016 по иску Гилязовой Э.Х. к МАДОУ Детский сад № __ о признании отказа в приёме на работу неправомерным. В ходе рассмотрения дела было выявлено, что ответчик объявил вакансию музыкального руководителя. Истец прошла собеседование и предъявила документы. Однако позже по телефону ей сообщили об отказе в трудоустройстве. Истец потребовала письменный отказ, в котором в качестве причины указывалось непредъявление полного пакета документов. Истец посчитала, что её ограничивают в трудовых правах, несвязанных с профессиональными качествами, в связи с чем попросила признать отказ необоснованным. Непринятая на работу потребовала взыскать с МАДОУ Детский сад в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 5 тыс. р. Далее судом было выяснено, что истец не предоставила диплом на должность музыкального руководителя, т. е. не было подтверждено профессиональное владение техникой исполнения на музыкальном инструменте. Также не было справки об отсутствии судимости. Суд вынес решение № 2–2485/2016 2–2485/2016 от 3 марта 2016 г. об отказе в удовлетворении исковых требований Гилязовой Э.Х.

Образец отказа в приеме на работу

Мотивированный официальный отказ нужно направить соискателю в течение семи рабочих дней с момента запроса.

В письме должны быть официальные формулировки. Оно может быть на бланке, а может быть составлено в свободной форме, но должно иметь:

  • Реквизиты организации.
  • Подпись и печать руководителя.
  • Исходящий номер (это официальная бумага).

Ответы на распространенные вопросы

Вопрос №1. «Существует ли какой то срок, в течение которого нужно отправить уведомление об отказе о приеме на работу?»

С 11.07.2015 г срок на уведомление об отказе в приеме на работу установлен семь рабочих дней с момента письменного обращения, либо после собеседования.

Вопрос №2. “К нам на собеседование направил кандидата из службы занятости. Имеем ли мы право отказать ему в работе? И как правильно это оформить?

Если соискатель, отправленный к Вам на собеседование службой занятости, не устраивает Вас, как будущий сотрудник, Вы имеете полное право не принимать его на работу. Отказ при этом оформляется следующим образом: в его направлении из службы занятости указывается дата, когда он проходил собеседование, а также причина отказа, например, “не соответствует квалификационным требованиям”. После этого направление возвращается кандидату.

Вопрос №3. “В течение какого срока соискатель может обратиться в суд, если ему не объяснили причину отказа в работе, либо обжаловать полученный отказ?”

В суд соискатель может обратиться сразу по истечении срока на предоставление отказа, а вот обжаловать письменное уведомление об отказе он может в течение 3-х месяцев.

Вопрос №4. “К нам на собеседование направили кандидата из службы занятости. Имеем ли мы право отказать ему в работе? И как правильно это оформить?

Если соискатель, отправленный к Вам на собеседование службой занятости, не устраивает Вас, как будущий сотрудник, Вы имеете полное право не принимать его на работу. Отказ при этом оформляется следующим образом: в его направлении из службы занятости указывается дата, когда он проходил собеседование, а также причина отказа, например, “не соответствует квалификационным требованиям”. После этого направление возвращается кандидату.

Источники
  • https://hr-elearning.ru/instrukciya-napisanie-otkaza/
  • https://101million.com/personal/priem-na-rabotu/otkaz.html
  • https://profkadrovik.ru/articles/hiring/otkaz-v-prieme-na-rabotu/
  • https://nalog-nalog.ru/trudovoj_dogovor/st_64_tk_rf_voprosy_i_otvety/
  • https://www.zaconoved.com/otkaz-v-prieme-na-rabotu/
  • https://GorodRabot.ru/article/464
  • https://hh.ru/article/27791
  • https://zakonguru.com/trudovoe/trudoustrojstvo/priyom/kak-otkazat-soiskatelyu.html
  • https://PravoVedus.ru/practical-law/employment/otkaz-v-prieme-na-rabotu/
  • https://hr-portal.ru/article/zakonnyy-otkaz-v-prieme-na-rabotu
  • https://spb.hh.ru/article/501100
  • https://ozakone.com/trudovoe-pravo/trudovoj-dogovor/otkaz-v-prieme-na-rabotu.html
  • https://online-buhuchet.ru/kak-otkazat-v-prieme-na-rabotu/
  • https://rabotniky.com/neobosnovannyj-otkaz-v-prieme-na-rabotu/