Порядок применения дисциплинарных взысканий: за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

К кому и когда можно применить дисциплинарное взыскание? Как все оформить документально? Чем строгий выговор отличается от предупреждения?

Порядок применения дисциплинарных взысканий: за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности
Порядок применения дисциплинарных взысканий: за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ; п. 35 пост. Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее — Постановление № 2)).

Трудовой кодекс предусматривает три вида дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

К отдельным категориям работников также могут применяться другие виды дисциплинарных взысканий:

  • строгий выговор (например, к госслужащим, сотрудникам органов внутренних дел) (ст. 57 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ; ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1);
  • предупреждение о неполном служебном соответствии (например, к прокурорам, таможенным работникам) (ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ; подп. 4 п. 32 приказа ФТС России от 24.12.2008 № 1658).

Отметим, что штрафы не являются законной мерой воздействия, поскольку Трудовой кодекс не допускает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).

Также Трудовой кодекс не допускает нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. За такие действия установлена ответственность в виде предупреждения или наложения административного штрафа (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • на должностных лиц — в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Совершение аналогичного нарушения повторно (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ) влечет наложение административного штрафа:

  • на должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на юридических лиц — от 50 000 до 70 000 рублей.

С другой стороны, работник с дисциплинарным взысканием может быть обоснованно лишен премии и других стимулирующих выплат, или их размер может быть уменьшен, если это предусмотрено локальными нормативными актами работодателя (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 26.09.2013 по делу № 33-11761/2013).

Какие бывают виды дисциплинарных взысканий

Работодатель может привлечь сотрудника к ответственности только по Трудовому кодексу. В законе есть три вида наказаний, они называются дисциплинарными взысканиями:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Придумывать другие наказания незаконно. Сотрудник может обжаловать их в суде.

Замечание — самая мягкая мера. Его оформляют, когда проступок не принес компании ущерба:

  • сотрудник раз нарушил дресс-код;
  • опоздал на 20 минут с обеда;
  • нагрубил коллеге, но извинился и подобные нарушения.

Выговор — более строгая мера. В законе нет четкого списка проступков, за которые можно объявить выговор. В целом это случаи, когда компании причинен ущерб. Вот примеры:

  • сотрудник забыл переслать важное письмо и сорвал согласование с заказчиками, а компания не получила деньги за заказ;
  • опоздал на важное совещание, где должен был показать новый продукт. Клиент выбрал другую компанию;
  • не подготовил в срок необходимый документ, и весь отдел не выполнил план продаж;
  • дал клиенту непроверенную информацию и нанес удар по репутации компании;
  • опаздывал каждый день, потом спешил и допускал много ошибок в работе. За сотрудника работали коллеги, им приходилось платить за внеурочную работу;
  • постоянно грубил коллегам, атмосфера в коллективе была напряженной, сотрудники не выполняли задачи, показатели работы ухудшились.

Увольнение — дисциплинарное взыскание за грубые нарушения. Вот примеры проступков, за которые можно сразу уволить сотрудника:

  1. У сотрудника уже было дисциплинарное взыскание, но он нарушил правила еще раз. Например, его уже наказывали за опоздания, он стал приходить вовремя, но после этого слил персональные данные клиентов.
  2. Сотрудника не было на рабочем месте больше 4 часов или он прогулял всю рабочую смену, а при дистанционной работе без уважительной причины не вышел на связь более 2 рабочих дней подряд.
  3. Пришел на работу пьяный.
  4. Разгласил коммерческую, государственную или служебную тайну. Например, написал в соцсетях подробный кейс, как работал над новым продуктом, но не согласовал публикацию с компанией. В открытый доступ попала внутренняя коммерческая информация. Сотрудник нарушил положение о коммерческой тайне, а конкуренты воспользовались этой информацией.
  5. Украл или уничтожил имущество компании. Например, забрал домой офисный ноутбук и продал его на Авито. Компании деньги не вернул.
  6. Нарушил требования охраны труда, из-заэтого кто-топострадал или мог пострадать. Например, сотрудник курил на лестничной клетке. Из-заэтого случился пожар в здании. Или сотрудник ходил по стройке без каски и это могло привести к его же травме.
  7. Руководитель, бухгалтер, кассир или другой материально ответственный сотрудник сделал что-тонезаконное, совершил противоправные действия на работе или вне ее. Например, сотрудник перевел деньги компании на банковский овернайт, а проценты с него взял себе. Сюда же отнесем все мошеннические схемы.

Нельзя сделать выговор, а потом уволить по одному и тому же нарушению. За один проступок положено только одно дисциплинарное взыскание.

Сотрудник опоздал на работу больше чем на 4 часа. Руководитель сначала объявил ему выговор, а потом подумал, что это очень мягкая мера. Но уволить сотрудника нельзя, он уже был наказан.

Закон не обязывает работодателя наказывать сотрудника за все. Бывает, сотрудник нарушает правила компании, например систематически опаздывает, но всю остальную работу делает идеально. В этом случае работодатель по своему усмотрению может либо смягчить наказание, либо вообще проигнорировать нарушения.

Разновидности дисциплинарных взысканий

Статьей 192 ТК РФ определено всего 3 вида законных взысканий, которые можно использовать:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

Нередко в практике различных предприятий возникают случаи, когда руководители для дисциплинарного взыскания применяют строгий выговор, лишение премиальных, перевод на должность с пониженным окладом, предупреждения, штрафы и др. Все эти меры не могут быть отнесены к законным. Исключение составляют лишь случаи, когда дополнительные меры взыскания предусмотрены местными законами либо уставами.

К примеру, в отношении военнослужащих помимо стандартных можно применить и такие варианты взыскания:

  • понижение в звании на одну либо несколько ступеней;
  • строгий выговор;
  • дисциплинарный арест;
  • лишение нагрудного значка либо очередного увольнения;
  • досрочное увольнение;
  • отчисление из образовательного учреждения либо с военных сборов;
  • назначение наряда и др.

Также дополнительные меры могут быть предусмотрены внутренними актами и коллективными договорами. Только еще в момент найма работника следует ознакомить со всем перечнем проступков, за которые может последовать ответственность.

За каждый проступок работника можно привлечь не больше чем к одному виду дисциплинарной ответственности. К примеру, за прогул нельзя объявить выговор, а позже за него же и уволить.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Выговор — это форма дисциплинарного взыскания, которая выносится в устной форме. Перед тем как ее применить от виновного работника надо истребовать объяснение с указанием всех обстоятельств и причины проступка. Еще в ходе трудоустройства гражданина должны уведомить обо всех видах проступков, за которые он может получить выговор от начальства.

В выговоре указываются место, время, дата, а также причины применения данной разновидности взыскания. При этом отметка о выговоре не вносится в трудовую книжку. Но если в последующем этот работник увольняется в связи с регулярным нарушением трудовой дисциплины, то наниматель вправе в приказе об увольнении перечислить все эпизоды вынесения выговоров, а в трудовой книге указать реквизиты данного приказа.

Если все указанные особенности вынесения выговора не соблюдаются нанимателем, сотрудник может оспорить взыскание.

Замечание как дисциплинарное взыскание

По сути, замечание ни в плане правовых последствий, ни в форме наложения не отличается от выговора. Разница только в формулировке: «замечание» звучит несколько мягче, нежели выговор.

Увольнение как дисциплинарное взыскание

Увольнение, как самая суровая мера дисциплинарной ответственности, может использоваться руководителем в адрес нерадивого сотрудника только по таким основаниям:

  1. Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей.
  2. Наличие случаев привлечения работника ранее к иным, более мягким видам дисциплинарной ответственности.
  3. Отказ от выполнения либо исполнение ненадлежащим образом трудовых обязанностей без наличия уважительных оснований. Если гражданин не может нормально трудиться из-за отсутствия нормальных условий труда либо недостаточной квалификации, по состоянию здоровья, его увольнение не является законным.

Что будет, если наказать сотрудника неправильно

В законе много тонкостей о наказаниях сотрудников. Точно придется помучиться с документами и сроками. Если работодатель нарушит порядок применения дисциплинарных взысканий, работник может:

  • спровоцировать внеочередную проверку трудовой инспекции в компании;
  • обжаловать и отменить приказ в суде;
  • восстановиться на работе при увольнении;
  • взыскать с работодателя заработок за время вынужденного прогула;
  • взыскать компенсацию морального вреда.

А самого работодателя могут привлечь к административной ответственности.

Представьте: сотрудник опаздывал, хамил, пил или вовсе не приходил на работу. Руководитель уверен, что этого бездельника он уволил по всем правилам. Но, оказывается, забыли оформить какой-тодокумент. В итоге сотрудник пошел в суд и обжаловал приказ об увольнении. И все — придется компании опять терпеть его в штате. Судебная практика это подтверждает.

Проступки — основания для дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание используется только в случае трудового проступка, а именно: за неисполнение либо некачественное исполнение работником обязанностей по его личной вине. Весь перечень трудовых проступков содержится в статье 81 ТК РФ с указанием вида ответственности, соответствующего тому или иному проступку. Вот за что наниматель имеет полное право привлечь работника к определенному виду дисциплинарной ответственности:

  • Разовое грубое нарушение дисциплины по труду. Примеры: хищение, нетрезвое состояние на работе, прогул, разглашение коммерческой тайны и др. При обнаружении любого из перечисленных фактов работодатель вправе применить на свое усмотрение любую из разновидностей дисциплинарного взыскания (максимум — увольнение).
  • Виновные действия лиц, являющихся материально ответственными. Здесь идет речь только о сотрудниках, в трудовых договорах которых предусмотрена возможность привлечения к материальной ответственности (например, продавцы, кассиры либо кладовщики). К ним за совершенные проступки материального плана можно применять увольнение, замечание либо выговор.
  • Предоставление гражданином при найме на работу подложных документов. За данный проступок обычно применяется увольнение. Однако если был предоставлен подложный документ об образовании, которое для исполнения порученных обязанностей не требуется, то увольнение такого сотрудника незаконно.
  • Неисполнение трудовых функций без уважительных оснований. В этой категории довольно часто встречается такой проступок, как опоздание. За однократное опоздание уволить работника нельзя. Сначала необходимо вынести замечание, при повторности — выговор, и только при систематических опозданиях можно принять решение об увольнении.

Дисциплинарные взыскания за прогул

Прогул — серьезный проступок, за который руководитель может привлечь работника к любой из разновидностей дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения (даже в случае однократности). Самым сложным в этом вопросе является трактовка понятия «прогул». В российском законодательстве оно определено как отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин свыше трех часов на протяжении рабочего дня. За прогул можно посчитать вообще неявку на работу либо отсутствие на ней непрерывно три часа либо на протяжении дня суммарно. Пример: работник опоздал на один час, затем самовольно покинул рабочее место на 1 час 40 минут и ушел раньше положенного времени на полчаса; этот день можно посчитать ему за прогул.

Речь идет о нахождении сотрудника на его конкретном трудовом месте — в кабинете, у станка и др. Если он более трех часов не был на рабочем месте, но присутствовал на территории предприятия, даже если при этом он не выполнял свои служебные обязанности, засчитать этот день за прогул наниматель не имеет право. Данная ситуация в большей степени подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины, за что работодатель может вынести замечание либо выговор, но только не уволить.

Действия, которые можно квалифицировать как прогул:

  1. Самовольное использование дней отгула или уход в отпуск без согласования.
  2. Самовольная замена сменами, за исключением ситуаций, когда она выполнена на протяжении одного дня. В данной ситуации речь идет о нарушении трудовой дисциплины, а не о прогуле.
  3. Неявка на работу, на которую в законном порядке переведен сотрудник.
  4. Отсутствие на работе в праздничный либо выходной день при условии, что он объявлен рабочим. Но привлечение работника к труду без его согласия в нерабочий день незаконно.
  5. Оставление места работы лицом после окончания учебного заведения при направлении его на данное предприятие для отработки в течение конкретного времени. Однако неявка молодого специалиста к нанимателю по распределению не может считаться прогулом, поскольку между ними еще отсутствуют трудовые отношения.
  6. Неявка командированного работника на предприятие, на которое он направлен.

За прогул не считается отсутствие на рабочем месте сотрудника по уважительным причинам, а именно:

  • стихийное бедствие;
  • нарушения в работе транспортной системы;
  • болезнь самого работника либо необходимость ухода за больным членом семьи;
  • сдача сессии без оформления отпуска;
  • отсутствие на работе с разрешения уполномоченных на то руководителей предприятия и др.

Дисциплинарная ответственность руководителя

Памятуя, что решение о наложении дисциплинарного взыскания принимается руководителем предприятия, появляется вполне логичный вопрос — а можно ли привлечь к ответственности самого директора организации? Поскольку директор, как и любой другой сотрудник предприятия, обязан соблюдать правила, установленные не только законодательными актами, но и локальными документами (инструкциями по охране труда, правилами трудового распорядка внутри юридического лица и т. д.). Кроме того, руководитель должен исполнять свои функциональные обязанности и выполнять решения руководителей вышестоящих инстанций. Поэтому при несоблюдении требований трудовой дисциплины или при халатном выполнении служебных обязанностей директор также может быть привлечен к дисциплинарному взысканию.

Инициировать эту процедуру могут сами сотрудники организации через представительный орган работников (профком) либо наниматель. Проблема заключается в том, что проследить, насколько дисциплинированно руководитель исполняет требования трудовой дисциплины, довольно сложно. Дело в том, что специфика деятельности большинства директоров предполагает разъездной характер работы. А вот определить, насколько качественно директор выполняет свои функции, довольно просто, проанализировав бухгалтерскую и статистическую отчетность организации.

За совершенные проступки к руководителю могут быть применены стандартные виды дисциплинарного взыскания — замечание, выговор либо увольнение. Налагаются они собственником организации либо нанимателем.

Какие существуют правила наложения дисциплинарных взысканий?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности состоит из последовательного выполнения следующих действий:

1. Фиксация нарушения

На этом этапе требуется документально оформить проступок работника путем составления акта о выявлении незаконного деяния и подачи руководству докладной записки.

Если проступок совершен путем невыхода на работу в установленное время, кадровик или иное лицо, в чьи функции входит контроль за выполнением работниками служебных обязанностей, готовит соответствующий акт. Желательно привлечь к этому двух свидетелей, которые своими подписями заверят действительность неявки. Кроме того, кадровый персонал делает соответствующую отметку в табеле.

О случившемся ставится в известность руководство предприятия, которое в зависимости от конкретного проступка назначает проведение внутреннего расследования.

2. Истребование объяснений виновного лица

Работодатель предлагает служащему доказать уважительность причин проступка путем направления ему письменного требования. Если работник не возражает предоставить объяснения, можно ограничиться устным требованием.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме и направляется работодателю в течение двух дней. При необходимости к ней прикладывается подтверждающая документация.

При не предоставлении провинившимся лицом документа в указанный срок, ответственным лицом работодателя оформляется акт об отказе в даче пояснений.

3. Внутреннее расследование

В трудовом кодексе отсутствует термин «служебное расследование», но в целях всестороннего и объективного рассмотрения дела, организации практикуют его проведение.

Для этого приказом работодателя формируется специальная комиссия, в которую включаются представители кадровой службы, отдела безопасности и внутреннего аудита.

Члены комиссии занимаются сбором доказательств, опросом очевидцев, проведением экспертиз, словом, выяснением всех обстоятельств и причин совершения проступка.

Итоги рассмотрения специальной комиссии оформляются в виде заключения, в котором дается правовая оценка произошедшему, рекомендации по виду дисциплинарного взыскания на работника.

Если в ходе внутреннего расследования выяснится, что в действиях работника прослеживаются признаки уголовного деяния, перед руководителем ставится вопрос о передаче материала в правоохранительные органы или прокуратуру.

4. Наложение дисциплинарного взыскания

На основании акта о проступке, объяснительной записки и заключения специальной комиссии составляется письменный приказ о применении к провинившемуся меры взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания включает в себя описание: ФИО и должности служащего, обстоятельств совершенного проступка, нарушенных актов организации, вины работника и вида избранного наказания.

Акт работодателя в течение 3 дней вручается виновному лицу под роспись. Если не имеется возможности ознакомить его лично, кадровик высылает документ заказным письмом по месту жительства.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжалован работником в государственную инспекцию, комиссию по трудовым спорам и суд.

В каких случаях работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание?

Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, только если работник совершит дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).

Трудовое законодательство предусматривает три вида дисциплинарных взысканий:

  • замечание (наименее строгое дисциплинарное взыскание);
  • выговор (более строгое дисциплинарное взыскание);
  • увольнение (наиболее строгое дисциплинарное взыскание).

Примечание. Федеральные законы, уставы и положения о дисциплине для отдельных категорий работников (государственных служащих, муниципальных служащих, работников таможни и др.) могут предусматривать также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ).

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Перечень дисциплинарных проступков законодательно не определен, однако установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ):

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):

  • совершение прогула, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
  • появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
  • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
  • нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

3) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

4) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

5) для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

6) для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ);

7) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя и совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

8) непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

9) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если указанный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Примечание. При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней работник не предоставил указанное объяснение, работодатель составляет соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о непредоставлении объяснений работодатель издает приказ о применении дисциплинарного взыскания и объявляет его работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Срок применения дисциплинарного взыскания

Работодатель может применить дисциплинарное взыскание в течение месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Примечание. Действующее законодательство предусматривает случаи снятия дисциплинарного взыскания, в том числе досрочно. Так, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. До истечения года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его с работника (ст. 194 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное делопроизводство состоит из этапов:

  1. Наниматель дает возможность работнику объяснить причины своего проступка в письменном виде. При отказе это сделать лицо, на которое возложена такая обязанность (директор, начальник отдела кадров либо структурного подразделения) составляет акт с указанием места и времени составления документа, ФИО лиц — составившего акт и совершившего нарушение, суть проступка, объяснения работника по данному факту или указание на отказ от дачи пояснений и др.
  2. Получение от руководителя структурного подразделения, в котором состоит нарушитель, доказательств о совершенном проступке (например, табель рабочего времени с указанием часов отсутствия работника), а также его мнение о том, какой вид дисциплинарного взыскания соответствует тяжести совершенного деяния.
  3. Руководитель организации принимает решение о виновности работника. При этом он принимает во внимание смягчающие обстоятельства (при наличии таковых).
  4. Директор издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Образец его можно найти ниже. Работника следует ознакомить с приказом в течение трех рабочих дней с даты его издания. При отказе подписать приказ составляется соответствующий акт.

Шаг 1. Составляем акт

Подтвердить время отсутствие женщины могут охрана на выходе из здания, видеозапись с камеры наблюдения, показания свидетелей и т. д.

Убедившись, что гардеробщицы нет, завотделением (непосредственный начальник нарушителя) составит акт о проступке с указанием места, времени и обстоятельств отсутствия работника. Сам подпишет его и попросит поставить подписи свидетелей, подтверждающих содержание документа.

Шаг 2. Просим объяснительную от работника

Перед тем, как наказать, нужно узнать причины произошедшего. Возможно, у человека возникли серьезные обстоятельства. Например, стало плохо и он, выбежав на улицу, упал в обморок. Доводы виновника очень важны, на основании их будет определен тип наказания.

Когда Людмила появится, ей вручат акт (под подпись) и попросят в течение 2 дней назвать причины своих действий на бумаге в произвольной форме. Если она не принесет объяснительную в срок — возможно наказать и без этого. Но придется составить еще один акт в присутствии минимум двух свидетелей.

Шаг 3. Выпускаем приказ о наложении дисциплинарного взыскания

В нашем случае работник покинул место на 4 часа — это прогул. Пояснения дать отказался и уважительных причин не назвал. Можно уволить Людмилу — ст. 81 ТК РФ позволяет. Но главный врач пожалел ее и объявил выговор.

Тянуть с приказом нельзя, дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка, а не его совершения. Но в нашем случае прогул обнаружили в тот же день (7 июля), значит, до 7 августа работника нужно наказать. Через месяц будет поздно, ведь ст. 193 ТК РФ четко ограничивает время.

С приказом нужно ознакомить нарушителя в течение 3 рабочих дней с даты издания, не считая времени отсутствия (болезнь, командировка, пересменка, отпуск и т. д.). Если виновник отказывается подписывать приказ, то нужно и об этом составить акт.

Снять замечание или выговор можно и досрочно. Обжаловать дисциплинарную ответственность вправе как сам сотрудник, так и непосредственный начальник или профсоюз. Составляется заявление или служебная записка, и если работодатель соглашается аннулировать приказ, то издается соответствующее распоряжение.

При увольнении составляют приказ и делают запись в трудовой книжке. Заработанные деньги выплачиваются в день, с которого уволен работник. Лишать зарплаты или ее части нельзя. Исключением могут быть случаи, когда материально ответственное лицо присвоило или испортило ценности фирмы.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

09.03.2017 Екатеринбург

В связи с ненадлежащим исполнением кладовщиком Нестеровым Виктором Петровичем трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором № 5 от 01.09.2005 и должностной инструкцией кладовщика от 06.08.2004, выразившимися в отсутствии контроля за подготовкой отгружаемой продукции, что привело к срыву сроков поставки товара заказчику,

П Р И К А З Ы В А Ю:

объявить кладовщику Нестерову Виктору Петровичу выговор.

Основание:

  1. Докладная записка заместителя руководителя по административно-хозяйственной части Скворцова О. В. от 01.03.2017.
  2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка № 45 от 05.03.2017.
  3. Объяснения работника от 02.03.2017.

Директор ООО «Рога и копыта» ________________ Стрелков И. П.

Сроки наложения и сроки применения дисциплинарного взыскания

Для дисциплинарного делопроизводства характерны следующие сроки: 1 месяц и полгода. Если после совершения трудового проступка уже истек один месяц, то наложение взыскания становится невозможным. В учитываемое время не засчитываются периоды пребывания работника в отпуске или на больничном. Максимальный промежуток времени, за который работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности — 6 месяцев. Этот период может быть продлен до двух лет только в случае проведения на предприятии комплексной ревизии финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки.

Снятие дисциплинарного взыскания

Если на протяжении одного года после вынесения взыскания работник добросовестно исполняет свои обязанности и повторно не привлекается к дисциплинарной ответственности, взыскание автоматически снимается, а нарушитель считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Бывают случаи, когда ответственность снимается досрочно. Чаще всего это происходит по инициативе руководителя предприятия либо по ходатайству начальника структурного подразделения или профкома. Нарушитель и сам может инициировать снятие взыскания, лично обратившись с такой просьбой к нанимателю.

Сотрудника уволили за пьянство, а он восстановился на работе и взыскал деньги

Что случилось. Сотрудника ТВ-Горнякуволили за то, что пришел на работу пьяный. Он не согласился с наказанием и подал иск в суд.

Какие ошибки. Выяснилось, что работодатель нарушил процедуру дисциплинарного взыскания — не получил объяснительную от работника и не оформил акт об отказе дать письменное объяснение. Свидетельские показания суд признал субъективными и учел то, что у сотрудника был конфликт с руководством.

Решение суда. Сотрудника восстановили на работе, а с компании взыскали зарплату за время, пока он вынужденно не работал.В общем, пришел пьяный, а еще за это получил деньги.

Из-занеправильного оформления должностной инструкции суд отменил выговор сотруднику

Что случилось. Сотрудник работал юрисконсультом. Руководитель компании отправил его в командировку и поручил собрать сведения о контрольно-кассовой технике. Сотрудник от командировки отказался. Он сказал, что в трудовом договоре и должностной инструкции таких обязанностей нет.

Какие ошибки. Руководитель компании сделал выговор за то, что сотрудник нарушил должностную инструкцию. Но оказалось, сотрудник не знал о своих новых обязанностях.

В 2009 году в должностную инструкцию добавили новые пункты, а сотруднику об этом сообщили на словах. В инструкции стояла подпись предыдущего юрисконсульта за 2008 год. После проверки суд нашел несоответствие в датах. Инструкция утверждена в 2009 году, сотрудник никак не мог с ней ознакомиться в 2008 году. Кроме того, инструкция не была прошита и скреплена печатью компании.

Решение суда. Суд определил, что нужно снять с работника выговор и выплатить ему компенсацию морального вреда 25 000 ₽.

Придерживайтесь четких формулировок из закона

Главное, при лишении премии не упоминайте понятие «дисциплинарное взыскание». А еще, если работодатель выносит выговор или замечание, нельзя менять формулировки, например писать «строгий выговор». Таких видов наказания нет в ТК — работник сможет легко оспорить их в суде.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание

Оформить дисциплинарное взыскание — целое дело. Наказать сотрудника не так просто, как кажется. Давайте по шагам.

Шаг 1: зафиксировать нарушение в документе. Нарушение сначала нужно доказать:

  • опросить свидетелей;
  • взять запись с камер видеонаблюдения;
  • использовать данные пропускных систем или записи в табеле учета времени.

Чтобы зафиксировать нарушение, оформляют такие документы: докладная записка, акт, решение внутренней комиссии. По закону подойдет любой из этих документов, но, чтобы подстраховаться, работодатель может оформить их все.

Сотрудник не пришел на работу и не сообщил причину. Дозвониться ему не удалось. В этом случае составляют акт об отсутствии на рабочем месте. Его должны подписать хотя бы двое сотрудников компании — это и будет доказательством.

Сотрудник опоздал, а потом пришел пьяный. Можно составить акт об отсутствии на рабочем месте, докладную записку от начальника. Для того чтобы доказать факт пьянства на работе, можно привлечь специальную комиссию и документально оформить ее решение.

Установленных форм документов для нарушений нет. Главное, указать должность и ФИО нарушителя, отдел, дату и время проступка, ФИО людей, которые подтверждают факт нарушения, и их подписи.

Шаг 2: получить объяснительную от сотрудника. Запросите у сотрудника объяснение.

Запрос объяснения можно оформить в произвольной форме. Главное — указать:

  • в чем суть вероятного нарушения сотрудника;
  • пункты и реквизиты документов, в которых закреплены нарушенные обязанности;
  • когда и куда он должен принести письменные объяснения случившегося.

По закону у сотрудника на это есть не менее двух рабочих дней, но лучше дать больше.

❌ Работодатель зафиксировал нарушение в акте, докладной записке или решении комиссии, но поторопился и вынес дисциплинарное взыскание раньше 2 рабочих дней → взыскание незаконно.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности
Так может выглядеть уведомление о необходимости дать объяснение прогула
Порядок применения дисциплинарных взысканий: за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности
В объяснительной записке сотрудник должен подробно объяснить причины проступка

Шаг 3: оформить акт об отказе писать объяснительную. Представим, что сотрудник не принес никакую объяснительную или просто отказался ее приносить, а два рабочих дня прошли.

В этом случае нужно оформить акт об отказе писать объяснительную. Форма произвольная, но важно указать дату составления акта, дату вручения, суть проступка.

Шаг 4: изучить причины проступка. Суды очень внимательно исследуют все обстоятельства дела. Даже если сотрудник заслуживает наказания, важно учесть:

  • тяжесть проступка. Например, не стоит выносить выговор, если сотрудник задержался с обеда на 5 минут и это никак не повлияло на работу компании;
  • обстоятельства проступка. Например, сотрудник ошибся из-заплохого самочувствия;
  • поведение работника до проступка. Например, он раньше работал без нареканий, а за первое в карьере 15-минутное опоздание сразу получил выговор;
  • отношение сотрудника к работе и его достижения;
  • наличие дисциплинарных взысканий в прошлом.

Всё это влияет на то, насколько серьезным будет наказание. Если сотрудник годами выполнял все планы продаж, вряд ли ему стоит делать выговор за опоздание.

Шаг 5: выпустить приказ о дисциплинарном взыскании. Если вина сотрудника зафиксирована и доказана, работодатель выпускает приказ о дисциплинарном взыскании — замечании, выговоре или увольнении. В приказе указывают:

  • ФИО работника
  • должность;
  • структурное подразделение, отдел;
  • описание нарушения;
  • обстоятельства нарушения;
  • нормативные основания: акты трудового права, локальные документы компании;
  • документальные основания для приказа: акт, докладная записка, объяснительная записка и т. д.

Работодатель должен ознакомить работника с приказом в течение трех рабочих дней.

Порядок применения дисциплинарных взысканий: за что и как можно привлекать сотрудника к ответственности
Так может выглядеть приказ о дисциплинарном взыскании — увольнении

Шаг 6: оформить акт об отказе подписать приказ о дисциплинарном взыскании. Если работник отказывается подписывать приказ, работодатель оформляет акт об этом. В акте надо указать дату и время составления. Подписать акт должны не менее двух сотрудников. Например, секретарь, начальник отдела кадров и непосредственный начальник нарушителя.

В какие сроки ведется дисциплинарное производство?

Сроки наложения дисциплинарного взыскания регламентированы статьей 193 Трудового кодекса. Наказать служащего можно, если не прошло одного месяца с того дня, как прямому руководителю виновного лица стало известно о проступке. В этот период не включается время, проведенное в отпуске и на больничном.

Невозможно применить взыскание по истечении шести месяцев со дня совершения незаконного деяния. Этот срок увеличивается до двух лет при выявлении неправомерных действий по итогам финансовой проверки или аудита. В него не входит время, потраченное на уголовное производство.

Какие последствия влечет приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Имеющееся наказание не дает права служащему получать премии и другие стимулирующие выплаты в течение одного года. Оно служит отягчающим обстоятельством в случае совершения повторного проступка в этот срок и приводит к увольнению.

Когда снимается наказание?

Дисциплинарное взыскание действует один год. По истечении этого срока служащий считается не имеющим наказания. Взыскание может досрочно сниматься при определенных условиях: по желанию работодателя, просьбе служащего или на основании представления непосредственного руководителя работника.

Работодатель, убедившись, что наказание возымело свое действие и служащий характеризуется положительно по месту работы, вправе приказом отменить взыскание.

Работник, добившись отличных показателей труда, не допустив повторных проступков, может обратиться с письменной просьбой к руководству предприятия о снятии наказания.

Лицо, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся, удостоверившись в повышении качества и дисциплины труда последнего, вправе ходатайствовать перед главой организации об отмене взыскания.

Если же вы беременная женщина, и боитесь что вам могут уволить, советуем почитать статью о том, могут ли уволить беременную женщину.

Основные ошибки работодателя при дисциплинарных взысканиях

❌ Ошибка✅ Как правильно
Не выяснил причины и обстоятельства нарушенияИзучил причины, например отношения в коллективе, предшествующие события, действия других участников конфликта. Например, изучил корпоративную переписку и выяснил, что сотрудник не получил вовремя контакты клиентов, поэтому не мог созвониться и выполнить план обзвона клиентов
Нет доказательств проступкаПолучил подписи не менее двух свидетелей, снял информацию с камер видеонаблюдения, получил информацию с контрольно-пропускного пункта, сохранил документ, в котором допущена ошибка, и т. д.
В локально-нормативных актах компании не установлены обязанности работника или установлены, но нет подписи работника о том, что он ознакомлен с документомСотрудника ознакомили под подпись с локально-нормативными актами компании, в которых установлены его обязанности
Нет доказательств, что тяжесть проступка соответствует наказаниюВ акте, докладной записке, решении комиссии подробно описан ущерб, который причинил работник
Не оформил акт, докладную записку, решение комиссии о нарушенииОформил акт, докладную записку, решение комиссии.
Акт и решение комиссии подписали не менее двух сотрудников.
В документе стоит дата оформления. Описал, что нарушил работник.
Указано основание — закон или внутренний документ, в котором определены обязанности сотрудника
Не дал работнику достаточно времени, чтобы объяснитьсяДал сотруднику 2 рабочих дня и более, чтобы объясниться.
Не оформил акт об отказе от дачи объяснений или оформил с нарушениямиОформил акт.
Подписали не менее 2 сотрудников. Описано нарушение.
Приведена дата.
Указано, на сколько работник просрочил с объяснительной запиской
Не учел предшествующее поведение работника и его отношение к трудУчел общий стаж работы в компании, грамоты и поощрения и то, были ли раньше взыскания и нарушения
Приказ издан с нарушением сроков применения дисциплинарного взысканияРаботник получил дисциплинарное взыскание:
— не позже чем через 6 месяцев после того, как совершил проступок;
— не позже чем через месяц после того, как в компании обнаружили проступок;
— не позже чем через 2 года после того, как в компании обнаружили проступок после аудиторской проверки
Не ознакомил сотрудника с приказом о дисциплинарном взысканииРаботник подписал приказ о дисциплинарном взыскании в течение 3 дней.
Если работник отказался подписывать, работодатель составил акт об отказе, который подписали минимум 2 сотрудника компании

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий (действующая редакция)

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Комментарий к ст. 193 ТК РФ

1. Комментируемая статья устанавливает порядок (правила) привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

В соответствии с ч. 1 данной статьи работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен потребовать от работника объяснение в письменной форме. Такое объяснение необходимо для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, его противоправности, а также степени вины работника, совершившего проступок. Однако непредставление работником письменного объяснения не является препятствием для применения взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В случае спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания такой акт будет являться доказательством соблюдения работодателем правил привлечения к дисциплинарной ответственности.

2. Часть 3 комментируемой статьи ограничивает возможность применения дисциплинарного взыскания определенными сроками давности.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаружения проступка. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка. При этом не имеет значения, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

В срок, установленный для применения взыскания, не засчитывается время, в течение которого работник отсутствовал на работе из-за болезни или в связи с нахождением в отпуске. При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

В тех случаях, когда в качестве дисциплинарного взыскания применяется увольнение, в указанный срок не включается также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников, если учет такого мнения является обязательным (ст. ст. 82, 373 ТК, см. коммент. к ним).

Отсутствие работника на работе по другим основаниям, в т.ч. в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работы), не прерывает течения указанного срока.

При применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК месячный срок исчисляется со дня вступления в силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных нарушениях (п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или по истечении шести месяцев со дня его совершения. Если дисциплинарный проступок обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в течение двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не засчитывается время производства по уголовному делу.

3. За каждый дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако в тех случаях, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, работодатель вправе применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовое отношение в данном случае прекращается лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

Однако работника, прекратившего трудовое отношение с работодателем, нельзя подвергнуть дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание применяется руководителем организации. Другие должностные лица могут применять дисциплинарные взыскания, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

Применение взыскания за совершение дисциплинарного проступка является правом, а не обязанностью работодателя. Поэтому работодатель может, учитывая все обстоятельства дела, не налагать взыскание на работника, совершившего дисциплинарный проступок, а ограничиться беседой с ним или устным замечанием. Применяя дисциплинарное взыскание, необходимо строго соблюдать установленные для этого правила. Если при наложении дисциплинарного взыскания эти правила будут нарушены работодателем, орган, рассматривающий трудовой спор о правомерности наложения взыскания, может признать применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

4. Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением) работодателя. В приказе (распоряжении) указывается основание применения взыскания, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергнут дисциплинарному взысканию, и его вид (замечание, выговор и др.). При этом необходимо иметь в виду, что в случае применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения издается один приказ об увольнении, а не два отдельных приказа (приказ о наложении взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора), как это иногда имеет место на практике.

На это обстоятельство обратила внимание Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 по делу Ш. указано, что оформление применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения и прекращения трудового договора с работником отдельными приказами основано на ошибочном толковании норм трудового права.

Издание приказа о применении к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствовало о расторжении с ним трудового договора, поскольку указанное в этом приказе основание увольнения, а именно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК, содержится в перечне оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренном ст. 81 ТК. В силу п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. ст. 71 и 81 ТК) является основанием прекращения трудового договора. Таким образом, оснований для издания приказа от 04.07.2012 N 236-к о прекращении с истцом трудового договора после увольнения его на основании приказа от 30.05.2012 N 194-к у ответчика не имелось.

Приказ (распоряжение) о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник по тем или иным причинам отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) о применении к нему дисциплинарного взыскания под роспись, то составляется соответствующий акт.

По сложившейся практике приказ о применении взыскания доводится до сведения всех работников организации.

Если, по мнению работника, дисциплинарное взыскание применено к нему необоснованно или мера взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка, он вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке.

Вопросы использования положений ст. 193 ТК

Насколько важно соблюдать двухдневный срок, предусмотренный данной статьёй для предоставления сотрудником объяснения?

Юридическая практика показывает, что игнорирование данного срока нанимателем может привести к тому, что его решение будет признано незаконным в судебном порядке. Особенно это важно в случае увольнения сотрудника: если ему не дать срок для дачи объяснений и уволить сразу, то суд может посчитать это нарушением положений ст. 193.

Как нужно оформить распоряжение о дисциплинарном взыскании?

Поскольку стандартная форма такого приказа отсутствует, его можно создавать в произвольной форме. Но в документ необходимо включить следующие пункты:

  • дату издания распоряжения – это позволяет удостоверить, что документ создан в сроки, требующиеся по ст. 193;
  • данные провинившегося сотрудника – обычно достаточно упомянуть его Ф.И.О и должность;
  • разновидность наказания – на основании списка из ст. 192:
  • проступок сотрудника, за который он несёт дисциплинарную ответственность;
  • документы, дающие основания для наказания, – доклад о нарушении, объяснительная записка и т.п.

Если же провинившийся сотрудник отказывается знакомиться с данным распоряжением, то, как указано в ст. 193, составляется специальный акт. В этом акте отражаются:

  • должности и личные данные сотрудников, составивших документ – обычно в количестве трёх человек;
  • данные о виновном работнике;
  • факт отказа сотрудника знакомиться с приказом о наказании.

В случае, если за проступком следует увольнение, необходимо отразить это в одном приказе. Иначе, в случае дальнейших юридических разбирательств, суд может посчитать это нарушением принципа: один проступок – одно наказание. Подобное уже происходило в судебной практике: см. Апелляционное определение ВС № 60-АПГ12-7 от 09.11.12.

Кто имеет право применять наказания по ст. 193 ТК?

Обычно таким правом наделён руководитель организации, где трудится провинившийся сотрудник. Но локальными актами нанимателя могут быть предусмотрены и другие лица с такими возможностями. Обычно данными правами наделяют руководителей отдельных подразделений в отношении их непосредственных подчинённых. Их примерами выступают главы филиалов, цехов, отделов и т.д.

Судебная практика по статье 193 ТК РФ:

  • Решение Верховного суда: Определение N 20-КГ14-15, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
    Ввиду изложенного вывод суда апелляционной инстанции о соблюдении ответчиком установленного статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядка увольнения Загирова Ш.А. по указанному основанию Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признает неправомерным, в связи с чем апелляционное определение нельзя признать законным, оно подлежит отмене с оставлением в силе решения суда первой инстанции, разрешившего спор в соответствии с требованиями закона и установленными по делу обстоятельствами…
  • Решение Верховного суда: Определение N 5-КГ17-96, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
    Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий. Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение…
  • Решение Верховного суда: Определение N 18-КГ17-34, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
    Поскольку увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации является одним из видов дисциплинарных взысканий на него распространяется установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий. Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.
Источники
  • https://www.klerk.ru/job/articles/464655/
  • https://secrets.tinkoff.ru/bezopasnost-biznesa/disciplinarnye-vzyskaniya/
  • https://perlaw.ru/trudovoe-pravo/questions/disciplinarnye-vzyskaniya
  • https://33urista.ru/article/nalozhenie-disciplinarnogo-vzyskanija
  • https://kadet1778.ru/prochee/v-kakih-sluchayah-rabotodatel-vprave-primenit-distsiplinarnoe-vzyskanie.html
  • https://www.klerk.ru/buh/articles/503588/
  • https://nsovetnik.ru/rabota/poryadok_primeneniya_disciplinarnogo_vzyskaniya_po_tk_rf/
  • https://www.zakonrf.info/tk/193/
  • https://assistentus.ru/tk-rf/statya-193/